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Intervención de Dámaso Casado en el VI Congreso Nacional para Racionalizar los Horarios

{PRESENTACIÓN}

En 1882 las primeras organizaciones obreras pedían la reglamentación del trabajo de las mujeres y la promulgación de Leyes que determinasen la jornada máxima de trabajo. En 1885 Pablo Iglesias señalaba en la Comisión de Reformas Sociales “mucho se amenguarian las crisis con la reducción de horas de trabajo” y añadía: “cada vez que se da entrada a una de esas grandes máquinas perfeccionadas que tanto acrecientan la producción, debe rebajarse proporcionalmente el tiempo de trabajo; porque si entra una máquina que va a traer grandes beneficios, lo justo es que esos beneficios sean para todo el mundo, no únicamente para el poderoso que la adquirió”. El Acta fundacional de la UGT en 1888 apuntaba como objetivo central de la acción sindical las 8 horas de trabajo. La primera conmemoración del 1º de Mayo celebrada en 1890 ya reclamaba la reducción de jornada.

He comenzado mi reflexión desde muy lejos para que quede claro que la organización del tiempo de trabajo en su cuantía y en sus formas concretas de realizarse ha sido y va a ser siendo un contenido fundamental en la reivindicaciones de la UGT ya, que el cuanto se trabaje y cómo se trabaje, es parte de eso que venimos llamando modelo de sociedad. Estamos hablando de otra manera de organizar socialmente el trabajo y que suponga otra manera de distribuir la riqueza en nuestra sociedad.

Históricamente, también, la reducción del tiempo de trabajo ha sido una constante en las reivindicaciones sindicales. Soy consciente de que no corren buenos tiempos para la reducción del tiempo de trabajo. La lógica de la competitividad, concebida como un fin en si misma, la globalización desreguladora, las políticas de ajuste estructurar y las amenazas crecientes de la deslocalización de empresas intentan cambiar la ecuación: trabajar menos para trabajar todos, por otra de ganar menos para trabajar todos. Son claramente incompatibles y la que realmente esta imperando es la segunda.

{CLAVES DE NUESTRA ESTRATEGIA SINDICAL}

-El sindicalismo es consciente de que estamos ante un cambio de civilización y que tenemos que enfrentarnos a nuevas realidades y a nuevas formas de organización social del trabajo. También somos conscientes de que el sistema ya no quiere redistribuir y que la reducción de jornada es una forma de distribución.

-Sigue teniendo plena vigencia la noción de pleno empleo, pero necesariamente ha de basarse sobre otra organización social del trabajo. Hoy se puede producir cada vez mas riqueza con menos trabajo.

-Las previsiones de crecimiento, incluso cuando salgamos de la crisis, serán manifiestamente insuficientes para crear el empleo suficiente. Además las políticas de ajuste económico que se están practicando y de austeridad compulsiva retrasan el crecimiento y nos producen una nueva recaída y estancamiento económico.

-La organización social del trabajo y el empleo, elemento central de pertenencia y de ciudadanía, dependen de tres cosas: el incremento de la productividad, por supuesto el crecimiento económico y también, y esto no se puede olvidar, la organización social del trabajo.

-Históricamente la reducción del tiempo de trabajo se ha venido financiando por lo incrementos de productividad. Una parte iba a salarios, otra a beneficios y otra a reducción de jornadas.

-Conscientes de que la reducción de tiempo de trabajo no es una panacea pero si es una medida importante, antes y ahora.

-Los Sindicatos siempre hemos propuesto un recorte de la carga de los costes que se derivan de la reducción del tiempo de trabajo. Que no solo participen en el sacrificio los trabajadores sino que sea financiada también por los incrementos de productividad, y por que no, por el Estado, ya que si hay creación de empleo, como consecuencia de la reducción de jornada, gastaría menos e ingresaría más.

-La reordenación y reorganización del tiempo de trabajo, es decir, la mejor utilización del aparato productivo es algo que en su tiempo la UGT ya abordó, a través de la introducción de los relevos y turnos de trabajo, con el consiguiente aumento de productividad y creación de empleo.

-Consideramos, y yo creo que este es el punto de debate de hoy, la necesidad de conciliar la flexibilidad interna de las empresas en la organización del tiempo de trabajo con las aspiraciones sociales de los trabajadores: dedicación al cuidado de los hijos, reparto de las tareas en la familia, mayor actividad social, cultural y política, todo eso que los sociólogos han llamado el “tiempo de sociedad” y “el tiempo de la ciudad”.

-Detrás de todo esto está un concepto de competitividad, que trata de competir en base al bajo precio de la mano de obra, en lugar del aumento de la productividad en positivo:Cualificación y formación, estabilidad en el empleo, vinculación del trabajador a una estrategia a largo plazo de la empresa y calidad laboral, una jornada adecuada y bien organizada.

{FLEXIBILIDAD Y TIEMPO DE TRABAJO. FLEXIBILIDAD INTERNA}

Punto de partida. Contenidos de RD-Ley 7/2011

Se acuerda la incorporación al contenido mínimo de medidas de flexibilidad interna, y en concreto un porcentaje máximo y mínimo de distribución irregular de jornada (que si no resulta pactado se cifrará en la ley en el 5%) además de procedimientos y periodos temporales y de referencia para la movilidad funcional (artículo 85.3.i)

Valoración y criterios de actuación

Nuevas previsiones de carácter mínimo de los convenios son también las relativas a las materias de flexibilidad interna, como las de jornada de trabajo o sobre movilidad funcional, aunque su novedad es más aparente que real, ya que el ET contempla en tales supuestos reiteradas remisiones a la negociación colectiva.

Debe recordarse que la difícil coyuntura económica del país puso de manifiesto la preferencia de nuestras empresas por la flexibilidad externa en lugar de la interna. Para cambiar esta tendencia y revalorizar la prioridad de mantener los puestos de trabajo se incorpora como última materia a incluir dentro del contenido mínimo de los convenios, la obligatoriedad de establecer medidas que contribuyan a la flexibilidad interna en las empresas.

La reforma ha sido parca en este sentido, pero pone como ejemplo dos: la posibilidad de que un determinado porcentaje de la jornada se pueda distribuir de forma irregular a lo largo del año, pudiendo ser cualquier porcentaje, aunque si nada se dice será un porcentaje del 5%, y el establecimiento de una nueva regulación de la movilidad funcional, incidiendo en la polivalencia, y la pertenencia al grupo profesional, sin merma de los derechos relativos a la clasificación profesional, aunque por supuesto el convenio colectivo puede establecer otras que tengan en cuenta las necesidades de las empresas y los derechos de los trabajadores.

Es necesario tener en cuenta con respecto a la primera que, la organización del tiempo de trabajo es un componente esencial en la conformación de las relaciones laborales ya que el trabajador debe conocer la determinación de su jornada, su horario y el régimen en su caso, del trabajo a turnos, y poder conciliar su vida laboral y familiar. Por lo que la claridad en su determinación sobre todo en la distribución irregular de la misma, es fundamental.

En relación con la distribución irregular de la jornada la tendencia hacía la desregulación ha venido descendiendo hacia las relaciones individuales de trabajo desde el propio Derecho Comunitario (Directiva 03/88/CE entre otras), siendo nuestro derecho más cauteloso en este sentido puesto que solo son disponibles la jornada máxima ordinaria y la jornada máxima de trabajo ordinario semanal que pueden ceder en función de la distribución irregular. Pero algunos convenios han facultado al empresario para acordar con el trabajador individualmente considerado la distribución irregular de su jornada, aunque la generalidad ha venido siendo su regulación convencional.

Uno de los instrumentos que aparece con frecuencia en dichos convenios es la “bolsa de horas”, cuyo funcionamiento va unido a las necesidades de producción del empresario. Es esto lo que ahora recoge la reforma. Pero es necesario tener en cuenta que la bolsa de horas es un mecanismo de distribución irregular de la jornada, no de ampliación de la misma y las horas trabajadoras con cargo a la bolsa deberán ser compensadas con descansos, de manera que al final del año, la duración sea la fijada en convenio. Esta debe ser la consideración de la distribución irregular regulada en los convenios.

En relación con la movilidad funcional la regulación adecuada en el convenio colectivo del grupo profesional, permite despejar las dudas iniciales sobre la posibilidad de que el empresario asigne al trabajador cualesquiera funciones siempre que no desborden el grupo al que pertenece.

Prioridades y criterios prácticos

La inicial reforma laboral no ha incidido en la regulación material o contenidos a negociar en materia de jornada y tiempo de trabajo sino en las posibilidades de modificación a nivel de empresa de lo pactado en el nivel sectorial, por ello en este apartado se señalan en primer lugar las prioridades a incorporar en los contenidos de los convenios y en segundo lugar el impacto de la reforma laboral.

-Establecimiento de límites en los convenios a la alteración de la jornada habitual u ordinaria.

-La superación de las jornadas diarias ha de quedar siempre justificada, recogiendo las duraciones máximas diarias, así como las compensaciones, prevaleciendo el carácter voluntario de la prestación y la rotación.

-Anticiparse a las posibles demandas de la actividad preservando el derecho del trabajador a conocer su horario con la mayor antelación posible.

-La mejora de las condiciones de la jornada a tiempo parcial.
Asimismo, será importante evitar los problemas de sobrecarga de trabajo que pueden con