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Prioridades del sindicato en Euskadi para avanzar en los Planes de Igualdad de las empresas

Xuria Arza, Secretaria para la Igualdad, Políticas Sociales y Diversidad de UGT-Euskadi y representante del sindicato en el grupo de Igualdad de Género de la mesa de Diálogo Social, del Gobierno vasco, ha propuesto en la última reunión medidas para favorecer los planes de igualdad, que pasa por dotar de presupuestos a los sindicatos que deben proveerse de recursos humanos, tal y como ya se está realizando en otras Comunidades autónomas como Canarias, Asturias y La Rioja.

En este sentido, en la última reunión de la mesa de Diálogo Social de Euskadi se ha acordado impulsar la “capacitación” de personas que negociarán planes de igualdad en las empresas de más de 50 trabajadores/as, labor que la ley demanda a los sindicatos y que se trata de una labor ingente para dotar a estas empresas de planes de igualdad.

“UGT-Euskadi ha solicitado a las instituciones vascas, en la mesa de Diálogo Social, la dotación de recursos y capacitación de delegados/as para los distintos sectores en los planes de igualdad. Tenemos que ir avanzando ya, porque para el próximo año se tendrá que dotar de planes de igualdad a las empresas con más de 50 personas trabajadoras”, advierte Xuria Arza. 

En estos momentos se plantea impulsar dos áreas de trabajo. La primera, avanzar en la capacitación en el ámbito de las organizaciones sindicales y empresariales para negociar planes de igualdad y, la segunda, en la asistencia a las comisiones de igualdad para la negociación de estos planes.

Con el fin de avanzar en la igualdad de género en el ámbito laboral  y, con ello, en la estrategia global de lucha contra la brecha salarial, cuyo plan operativo para el periodo 2021-2025 está en fase de preparación, se ha presentado también un  avance del estudio sobre la situación de la igualdad de mujeres y hombres en los convenios colectivos vigentes en Euskadi impulsado por el Departamento de Trabajo y Empleo.

El grupo de Igualdad de Género de la Mesa de Diálogo Social está presidido por la directora de Emakunde, Izaskun Landaida, y están representados los sindicatos UGT y CCOO, además la  organización empresarial Confebask y el departamento de trabajo del Gobierno Vasco con el apoyo del Consejo de Relaciones Laborales (CRL). El grupo se creó en febrero de 2019 y desde entonces trabaja por la erradicación de la brecha salarial y el  fomento de los planes de igualdad de las empresas, así como en la igualdad de género en la negociación colectiva.

Buenas prácticas internacionales

Sobre el tema concreto de la brecha salarial, uno de los aspectos de los planes de Igualdad, el principio de “igual remuneración por igual trabajo o trabajo de igual valor” recogido en los artículos C100 y C111 de la OIT, ha sido ratificado por más del 90% de los países miembros.

En Europa, la recomendación de la Comisión del 7 de marzo de 2014 sobre el esfuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, a través de la transparencia, advierte que “una mayor transparencia puede poner en manifiesto un sesgo en función del género, así como la discriminación en la fijación de salarios de una empresa u organización ” y también que “el valor del trabajo deberá evaluarse y compararse utilizando criterios objetivos tales como los requisitos educativos, profesionales y de formación, la cualificación, el esfuerzo y la responsabilidad, los trabajos realizados y la naturaleza de las tareas en cuestión”.

Sin embargo, la forma de incorporar este concepto cambio en gran medida entre países tanto en Europa como con respecto a otros países del mundo que han abordado la problemática.

Modelos para combatir la brecha salarial

Algunos países han desarrollado modelos basados en la obligatoriedad y en una descripción detallada del proceso a seguir para reducir la brecha salarial en las empresas, en base a una herramienta de evaluación de trabajos de igual valor. Si en el proceso se descubren desigualdades, deben rectificarse en un marco temporal determinado. En este caso están algunas regiones canadienses como Ontario y Quebec, Suecia y, más recientemente, Islandia.

Otros se centran más en la igualdad de oportunidades más que en la igualdad de resultados. Este es el tipo de modelo de Reino Unido y Países Bajos, donde ofrecen una guía a las empresas en el proceso de evaluación de los puestos de trabajo y sus políticas, pero no se les requiere a adoptar medidas en un marco temporal concreto para reducir la brecha salarial.

Francia y España, más recientemente, han modificado su regulación hacia un modelo orientado a resultados, aunque con algunas limitaciones, si bien Francia y Suiza incorporan elementos interesantes e innovadores que son de interés.

En Suiza, se han establecido diferentes mecanismos para conseguir una remuneración igualitaria entre hombres y mujeres en empresas que contratan con el sector público.

En Francia se han establecido modelos para corregir las diferencias en la remuneración en las empresas de 50 o más personas asalariadas con periodicidad anual, para medir la igualdad profesional de mujeres y hombres se utiliza el Índice de Igualdad Profesional (Index de l’egalité Professionnell) Egapro, que las empresas tienen obligación de calcular. Las empresas deben calcular su índice Egapro, comunicar y publicar los resultados, que deben de ser superior a 75 puntos. Si no consiguen dicha puntuación, la empresa debe proponer una serie de medidas correctivas que se deben implantar dentro del plazo de los tres años siguientes.