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Concentración este jueves, en Donostia, ante el último accidente laboral mortal ocurrido ayer en Arrasate

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UGT-Euskadi muestra su preocupación por el elevado número de trabajadores fallecidos en accidente laboral, que en los dos primeros meses del año asciende ya a 7 en Euskadi, de los que 3 han sido en Gipuzkoa, según las estadísticas oficiales de Osalan. Por ello los responsables del sindicato reclaman una exhaustiva investigación del accidente y un mayor control por parte de la administración en el cumplimiento de la prevención de riesgos laborales.

UGT se solidariza con familiares, compañeros y amigos del trabajador fallecido, que ha sufrido el accidente por causas desconocidas, al caer a una arqueta, situada a lado del ascensor público que la empresa Altuna y Uria está construyendo, en la calle Galicia de Arrasate.

UGT pide más contundencia con aquellas empresas que no cumplan la ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como con las que no forman de manera adecuada a sus trabajadores sobre los riesgos que tienen al desarrollar sus tareas.

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UGT firma preacuerdo para el convenio de pastelerías de Bizkaia que tendrá unas subidas salariales del 19,8%

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UGT ha firmado ayer junto a CC.OO el preacuerdo del convenio de la industria y comercio de pastelerías y confiterías de Bizkaia que ofrece estabilidad al sector, garantiza el poder adquisitivo y mejora las condiciones laborales de las personas trabajadoras que aglutinan el sector en la provincia. Nuestro sindicato señala que el acuerdo con vigencia 2024-2026, es un nuevo paso muy importante en aras de la dignificación de las condiciones de trabajo ya que las subidas salariales suponen en total un 19,8%, algo muy necesario según los responsables de la Federación de Industria de UGT en Euskadi (FICA-UGT), dado que el convenio llevaba decaído desde el 2020 y trabajadoras y trabajadores han tenido que soportar una inflación muy elevada a lo largo de estos años.

En concreto el nuevo convenio establece un incremento del 14.8% sobre tablas salariales en 2024 y un 2.5% para el 2025 y 2026 respectivamente lo que, en conjunto, representa una subida total del 19,8% durante su vigencia. Los responsables de UGT inciden en que con el incremento salarial pactado se logra la recuperación del IPC de los años 2020 a 2024 y en las categorías más bajas se llega a un 23.5% de incremento en el año 2024. Además se ha acordado una cláusula de revisión salarial, una herramienta clave para proteger a las personas trabajadoras frente a desviaciones imprevistas de la inflación.

En lo que respecta a la jornada anual, que en estos momentos se sitúa en 1.820 horas al año, el texto fija 1.780 horas anuales para el 2024 y 1.760 horas para el 2025, lo que en la práctica supone una reducción total de 60 horas.

En cuanto a licencias y permisos, el convenio además de adaptar los permisos a la legislación vigente acuerda un día más por el fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho.

En definitiva con la firma de este nuevo convenio UGT-FICA vuelve a demostrar, una vez más, su capacidad negociadora y su defensa inequívoca del interés de las personas trabajadoras en la negociación colectiva, alcanzado acuerdos para ampliar los derechos de los trabajadores y las trabajadoras de Euskadi. En este sentido los responsables de UGT recuerdan que “si hay voluntad es posible alcanzar acuerdos y no dejar a miles de trabajadores sin el paraguas de un acuerdo sectorial, tal y como hacen otros sindicatos por motivos puramente estratégicos, primando sus intereses por encima del de los trabajadores y trabajadoras”.

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22F- Día de la Igualdad Salarial: Las mujeres seguimos percibiendo de media una quinta parte menos de salario que los hombres

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A pesar del leve descenso de la brecha salarial entre mujeres y hombres en el ámbito nacional, que ha pasado del 18,72% en 2020 al 18,36% en 2021, los ingresos anuales de las mujeres están casi un veinte por ciento por debajo que los de los hombres.

Según la última Encuesta Anual de Estructura Salarial tenida en cuenta en este informe, con datos de 2021, las mujeres ganaron 5.212,74 euros menos que los hombres, situándose la brecha salarial en el 18,36%, 0,36 puntos menos que en 2020, gracias en parte a la exigua subida del SMI en 2021, que fue tan solo de 15 euros respecto al año anterior.

Por Comunidades Autónomas, la brecha varía de unas a otras, pero en todas observamos esa brecha. Las más altas en Asturias, Navarra y Murcia y por debajo de la media nacional Madrid, Euskadi, Castilla La Mancha, Islas Baleares, Extremadura y Canarias. Además en estos dos últimos territorios se dan los salarios medios más bajos para ambos sexos.

Es en Euskadi donde las mujeres tienen los salarios más altos (28.084,16 € anuales de media) y la brecha salarial se sitúa en un 16,68%, con una diferencia entre los salarios de los hombres y de las mujeres de 5.622.18 €. Además, es el territorio en el que la brecha ha disminuido más entre 2016 y 2021, 7,75 puntos, bajando del 24,43% al 16,68%. Y sería aún más ejem­plarizante si no estuviera entre las cinco Comunidades Autónomas con uno de los índi­ces más elevados de trabajo a tiempo parcial realizado por mujeres: un 77,65% de las personas que trabajan a tiempo parcial son mujeres.

El 69% de los 3 millones de personas trabajadoras con sueldo más bajo son mujeres

Para acabar con la brecha salarial hay que tapar los agujeros negros que persisten en el ámbito laboral, pues las mujeres siguen ocupando peores empleos, peor pagados y ocupan mayoritariamente los contratos a tiempo parcial (un 70% de ellos, además el 52% trabaja en esta modalidad de jornada, de manera involuntaria, al no haber podido encontrar un trabajo a tiempo completo).

De los 3 millones de personas que cobraron como máximo 965 euros, el 69% eran mujeres. La brecha salarial se da en todas las edades, pero ser mujer y joven está doblemente penalizado. La brecha salarial entre las personas trabajadoras en el tramo de 25 a 34 años es del 19,50%, superior en 1,31 puntos a la brecha de género nacional teniendo en cuenta todas las edades, que está en el 18,36 %.

Una mujer entre 25 y 34 años cobra de media 3.364,17 euros menos que sus compañeros de la misma edad (que también cobran menos que hombres de más edad) a pesar de haber más tituladas universitarias que hombres. Lla­ma dramáticamente la atención esta situación si la cruzamos con el nivel de estudios desagregados por sexos. Las mujeres en este tramo de edad tienen un nivel de educación superior por encima del 46,6 % en todas las Comunidades Autónomas y por encima del 60% en cuatro de ellas, Euskadi (con el nivel de educación más alto), Navarra, Asturias y Madrid. Además, también cobra 4.109 euros menos que la media de las mujeres trabajadoras en España.

Asimismo, la brecha salarial se dispara una vez las mujeres alcanzan la edad de jubilación, resultado de toda una vida de discriminaciones, ya que la brecha salarial en pensiones se eleva hasta el 33,13%. Además, hay más mujeres que hombres trabajando más allá de los 65 años, ya que no pueden jubilarse, en concreto unas 20.000 más, y con una brecha salarial del 27,73%.

Por otra parte, la discriminación salarial se da prácticamente en todas las ocupaciones y actividades e independientemente del nivel de cualificación. Por ejemplo, el salario de un director equivale al salario de una directora más el salario de una trabajadora no cualificada del sector servicios (es decir, las directoras ganan unos 12.246 euros menos que los hombres que ocupan el mismo cargo).  Las mujeres no cualificadas en servicios, empleo doméstico, limpieza, preparación de alimentos y otros servicios esenciales no alcanzan el SMI. Las causas son una ocupación infravalorada y con una fuerte presencia de trabajos a tiempo parcial (30% de los empleos).

Otro dato es que la brecha salarial se produce en contratos indefinidos y en temporales. Así, las mujeres con contrato indefinido reciben una quinta parte menos de media de salario que los hombres con este tipo de contrato. Aún así los salarios de las personas con contrato indefinido están por encima del salario medio bruto anual.

Algunas medidas para acabar con la brecha salarial

Desde UGT Euskadi ponemos en valor las subidas del SMI porque impulsan la reducción de la brecha salarial, al ser las mujeres las principales perceptoras de los sueldos más bajos. Sin embargo, no basta, hay que abordar la contratación a tiempo parcial porque penaliza a las mujeres. 1 de cada 4 mujeres trabaja a tiempo parcial y sus salarios medios se sitúan en torno a los 11.650,36 euros. El 23,25% de las mujeres trabajan a tiempo parcial, sin embargo, en el caso de los hombres, este porcentaje se reduce hasta el 6,70% y aun así sus salarios siguen siendo mayores, casi 13.000 euros.
Además, de los 27 países de la UE, España es el cuarto país con más contratos a tiempo parcial involuntarios, por delante solo están Grecia, Italia y Bulgaria.

Otras demandas de UGT Euskadi para conseguir la igualdad salarial: vigilar el cumplimiento, por parte de las empresas, de la normativa en materia de Igualdad Retributiva; convocar una mesa de diálogo social para trasponer la Directiva Europea de Transparencia Salarial a la legislación española para reforzar el principio de igual retribución por trabajos de igual valor; y establecer estadísticas desagregadas por sexo, que analicen la ocupación y el nivel de estudios.

Hay que recordar la importante labor de la Inspección de Trabajo, pero se necesitan recursos y tener planes de actuación en materia de igualdad retributiva para poder intervenir en aquellas empresas donde se infravalora el trabajo de las mujeres. Para ello son necesarios criterios claros sobre registros retributivos, valoración de los puestos de trabajo y auditorías retributivas. Asimismo, instamos a los diferentes gobiernos a que destine fondos para la formación de las personas negociadoras de convenios colectivos y planes de igualdad, si queremos reducir la brecha salarial de una vez por todas, hay que abordarla desde muchos puntos de vista y seguir trabajando en modificaciones legales para que la igualdad retributiva sea un hecho en las empresas.Informe brecha salarial.

Informe

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UGT se suma a la iniciativa ‘Semana de Solidaridad Activa’ de la plataforma ciudadana Gernika Palestina

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Además con esta iniciativa se pretende dar visibilidad a la dramática situación que vive Gaza, en la que más de 20.000 personas, la mayoría niños y niñas, han perdido la vida desde el inicio de los bombardeos de la ocupación israelí.

Por todo ello UGT hace un llamamiento a la solidaridad de sus afiliados/as y simpatizantes en general, para que participen en la medida de sus posibilidades en esta iniciativa, bien colocando banderas palestinas en casas, colegios, coches o empresas así como realizando donaciones económicas (en la cuenta ES0530350083240830140015 de Laboral Kutxa) ó aportando en el apartado de donaciones de la ONG Mundubat (vía BIZUM con el código 08736)

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Concentración hoy, en Bilbao, ante el último accidente laboral mortal ocurrido en Durango

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El sindicato se ha concentrado hoy, a las 12.00, frente al sindicato, en Bilbao, tras el último accidente laboral mortal ocurrido el pasado miércoles, día 13 de febrero en Durango, en el que un hombre de 45 años de la empresa Porto Cubiertas J&H, S.L, ha fallecido al precipitarse desde una cubierta cuando se encontraba reparando el tejado de Fundiciones Fumbarri. UGT-Euskadi urge a la Administración, y en concreto a la inspección de Trabajo, a actuar con más contundencia en la prevención de accidentes laborales en Euskadi, y reclama medidas específicas para evitar este tipo de siniestros laborales que se repiten una y otra vez por la misma causa.

Los responsables de UGT-Euskadi recuerdan que precisamente las caídas de altura siguen siendo, año tras año, una de las principales causas de siniestralidad laboral mortal en Euskadi. Un riesgo claramente identificado y evitable por lo que desde el sindicato reclamamos que se ponga el foco sobre este tipo de accidentes y se estudien para poder implementar medidas que eviten futuros siniestros.

UGT insiste además en la importancia de la planificación de las medidas preventivas así como de la coordinación de actividades, entre las empresas que realizan su actividad en un mismo centro de trabajo, para una adecuada prevención. En este sentido el sindicato recuerda que la siniestralidad laboral no se produce manera fortuita, sino que detrás hay una falta de prevención.

El sindicato quiere trasladar sus condolencias y el máximo respeto a familiares, amigos y compañeros del trabajador fallecido, el sexto en nuestra Comunidad Autónoma en los que llevamos de año.

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Ante el repunte del IPC en enero UGT destaca que es imprescindible continuar impulsando los salarios para reforzar el crecimiento económico 

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Los datos del IPC de enero, publicados hoy por el Instituto Nacional de Estadística (INE), sitúan la inflación anual en Euskadi en un 3,5%, una décima más respecto al mismo mes del año anterior y por encima de la media nacional situada en 3.4%. En términos mensuales la inflación ha aumentado un 0,1% en Euskadi. De esta manera se produce un ligero repunte del crecimiento de precios que hace que aquellas personas con ingresos más bajos sigan pasando apuros. Ante esta situación Dani González, Secretario de Política Sindical e Institucional de UGT-Euskadi señala que resulta imprescindible seguir trabajando para impulsar subidas salariales en los convenios, incluyendo siempre cláusulas de revisión eficaces, que permitan paliar el ahogo económico que sufren muchas familias frente a los vaivenes de la inflación.

La mayor contribución al alza a la variación mensual de las tasas anuales del IPC proviene de la alimentación, uno de los sectores que más impacto tiene sobre la economía familiar y que llega a ser inasumible para muchos bolsillos. Este repunte se debe esencialmente al encarecimiento anual de la electricidad así como del precio del aceite de oliva que continúa en una escalada de precios interminable.

Por ello para el responsable de UGT-Euskadi también es imprescindible seguir manteniendo la dinámica de subida del salario mínimo interprofesional, ya que desde que el SMI alcanzó el umbral de los 1000€, hasta los 1.134 actuales, se ha experimentado un mayor gasto de las familias que ha permitido aumentar la capacidad adquisitiva de las personas trabajadoras reforzando el consumo de los hogares y, con ello, el crecimiento económico.  

Sin embargo advierte que sino se ejerce un estricto control sobre los márgenes excesivos de beneficios, puesto que muchas compañías a menudo aprovechan la coyuntura para elevar sus ganancias de manera desproporcionada, el esfuerzo realizado sobre el SMI no servirá de nada.

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UGT Anitza acude al Parlamento Vasco a la sesión en la que se aprueba la reforma de la Ley Trans, que ofrece una atención «integral» a este colectivo

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El área de Anitza LGTBI de UGT Euskadi organización aliada del Euskal LGTBI+ Behatokia ha estado presente hoy en el Parlamento en el debate y aprobación de la norma que recoge las aportaciones puestas en común para la modificación de la ley Trans en Euskadi. Durante la sesión el Pleno del Parlamento Vasco ha aprobado la reforma de la conocida como ‘Ley Trans’, destinada a ofrecer una atención «integral y adecuada» a las personas trans en el ámbito educativo, sanitario y jurídico «en igualdad de condiciones con el resto de la ciudadanía».

Nota de prensa del Observatorio Vasco LGTBI+

Ley de no discriminación por motivos de identidad de género y de reconocimiento de los derechos de las personas trans

El Observatorio Vasco LGTBI+ estatutariamente tiene entre sus objetivos realizar propuestas de mejora y asesoramiento a las instituciones de la CAPV que promuevan la transversalidad del enfoque de los derechos de las personas LGTBI+ en la formulación, planificación, puesta en marcha, seguimiento y evaluación de las políticas públicas generales y sectoriales.

Por ello planteamos hace mucho tiempo diversas sugerencias en relación a la segunda reforma de esta ley que, dados los años que han ido pasando desde que se comenzó el proceso, en algunos casos se han visto superadas por el tiempo y la realidad. Nos congratulamos se hayan tenido algunas de ellas en cuenta. Y nos felicitamos de que, a pesar de lo negros pronósticos, antes de que acabe esta legislatura se haya desatascado el proceso legislativo y la segunda reforma vea la luz, con cierto grado de consenso. Desde el Observatorio consideramos que contiene, sobre todo en el ámbito de la atención sanitaria, medidas que van a suponer mejoras reales en las vidas de muchas personas.

También destacamos que se hayan comenzado a visibilizar y contemplar en Euskadi las necesidades de las personas intersex a través del contenido de la Ley. Se dedica un artículo concreto, el 18 a una de sus reivindicaciones fundamentales: la prohibición de la mutilación y modificación genital, así como de otros procedimientos médicos perjudiciales en las personas interesex); y se las tiene presentes en el art. 1 (que se refiere al objeto de la Ley) y en el art. 3, donde se hacen algunas precisiones terminológicas.

Pero sólo son tenidas en cuenta simbólicamente en el resto de las disposiciones, cuando muchos de los temas que se abordan en esta Ley (sobre todo a nivel sanitario, derechos sexuales y reproductivos, documentación administrativa, ‘deadname‘, deporte….) podrían y deberían ampliarse a este colectivo, sin perjudicar en absoluto al de las personas trans, ampliando los efectos beneficiosos de esta Ley a un mayor número de personas, Nos lamentamos que, como ha sucedido con la Ley estatal, tampoco haya reconocimiento alguno de otras realidades, como las de las personas extrabinarias NB, asexuales, +, ni siquiera son mencionadas.

En la Ley se olvida, además, como intentamos hacer ver a nuestres legisladores en encuentros con los grupos parlamentarios que mantuvimos, que además de la identidad de género o sexual (en el caso de las personas trans) y de las características sexuales (en el de las personas intersex), también todas ellas son personas que poseen una orientación afectivo-sexual, que puede ser muy dispar. Dándose el caso de que quienes tampoco se enmarquen en el heterocentrismo dominante vivan añadidas otras vulneraciones de derechos y discriminaciones asociadas a esta otra característica de su diversidad. Hablamos de interseccionalidad.

Es llamativo que se haya tenido, aunque muy fugazmente en cuenta, respecto a la edad, el, vivir con una discapacidad, el ser migrante o solicitante de protección internacional, las privadas de libertad…Pero no se haya contemplado nada en materia de orientación afectiva y sexual. O que tampoco se ha tenido presente situaciones como las particularidades que presentan las personas trans racializadas, dado que presentan problemáticas de salud específicas que no sufren habitualmente las personas blancas (por ejemplo, la anemia falciforme, un problema genético que afecta a 1 de cada 12 personas de raza negra).

De modo que, aunque la pretensión anunciada en la exposición de motivos y en el propio enunciado de la Ley es que ésta sea una norma más actualizada y abierta a la diversidad del colectivo trans e integrar al colectivo intersex (“por ser esta una realidad necesitada de una especial protección), la redacción final no nos convence. Parece contradictorio anunciar que se adopta el término trans como paraguas inclusivo (Ley de no discriminación por motivos de identidad de género y de reconocimiento de los derechos de las personas trans), y sea luego un texto en el que domina el término transexualidad arrastrado de la ley que no solo ya es reformada, sino que se deroga. No nos resulta adecuado, por excluyente, usar una denominación como “Servicios de atención primaria a la transexualidad y Unidad Especializada de Atención a la Transexualidad”. ¿Quedan excluidas las personas transgénero e intersex?

En materia conceptual es también un error a nuestro entender adoptar como prioritario el uso genérico de identidad sexual, promovido desde un sector de la sexología con fuerte implantación en el País Vasco, y vinculado a quienes transitan para transformar sus cuerpos según los patrones del sexo con el que se identifican, las personas transexuales. En el ámbito del Derecho Internacional el término empleado es el de “identidad y expresión de género”. Es la práctica común en todas las Organizaciones Internacionales y en las ONG de defensa de los derechos humanos. Algo importante a tener en cuenta si observamos cómo se emplean y para qué por determinados regímenes ý fuerzas políticas los conceptos y lo que sustentan.

Así la Federación Rusa, en la propia Unión Europea países como Hungría y Polonia, o en el caso más paradigmático en el mundo, el de Irán. En este país se asimila y tolera a las personas que transitan físicamente hacia el sexo opuesto al que se les identificó al nacer, e incluso reciben para ello prestaciones sociales, mientras se persigue y castiga, incluso con la pena de muerte toda disidencia de identidad o expresión de género que no pase por una reasignación sexual a través de la cirugía. Además de mantener el mismo criterio, por supuesto, en el ámbito de la orientación afectivo-sexual: castigar las disidencias a la heteronormatividad porque gais, lesbianas, bisexuales… no pueden “operarse”, no tienen, a sus ojos, “cura”, como si la tienen en su opinión las personas transexuales, (y no las transgénero o las personas agénero o de género fluido). Por ello proponemos usar el concepto más amplio, el de identidad de género o, como fórmula de consenso, el uso de la expresión híbrida identidad sexual o de género.

En marzo del pasado año entró en vigor la Ley estatal donde muchas de las cuestiones que ahora se ven reflejadas en este texto en Euskadi ya figuran. Por ejemplo, la prohibición de las terapias de conversión; o los planes que contemplan actuaciones para la igualdad de oportunidades, fomento del empleo e integración de las personas del colectivo al mercado de trabajo incluyendo, la obligatoriedad de desarrollar directrices específicas, recogidas en un Protocolo o Plan LGTBI que deberán impulsar las empresas con una plantilla superior a 50 trabajadores.

Es importante que también en la Ley Vasca aparezcan expresamente, pero nos preocupa que lo hacen de forma declarativa pues no se prevén ni presupuestos para llevarlo a cabo, ni herramienta alguna para que, si se produce un incumplimiento de lo que se prohíbe expresamente o se declara haya de llevarse a cabo las personas afectadas puedan denunciarlo con las debidas garantías. No hay ningún tipo de sanción administrativa prevista, ni un órgano independiente de supervisión y control. NI en muchas ocasiones se identifica quién debe hacer qué. En suma, demasiadas lagunas, pocos compromisos
concretados y excesivas omisiones.

Por todo lo anterior la Ley trans vasca nos parece que nace antigua y desfasada. Otras comunidades, como la canaria y la catalana, son ejemplos de que es posible y necesario que una normativa de este calado sea más valiente y no más conservadora con respecto a la realidad social en el momento en el que se aprueba.

Así, insistimos desde el Behatokia en la necesidad de dotar al País Vasco de una Ley integral LGTBI+ acorde a los tiempos. Una regulación que nos posibilite además no depender absolutamente de lo que se decida a este nivel en el ámbito estatal, como ahora nos sucede.

Ante las próximas elecciones autonómicas solicitamos a cada partido que actualmente posee representación en el Parlamento Vasco, y a los que vayan a presentarse, aunque no lo tengan actualmente, nos hagan llegar su posición a este nivel de cara a la próxima legislatura, así como todas las iniciativas y propuestas que ya están llevando a cabo en las instituciones donde tienen representantes.

Queremos que toda la ciudadanía pueda encontrarlas fácilmente en la Web del Observatorio para conocer exactamente qué hace cada partido o coalición y sus integrantes en cada institución. Para poner en valor el trabajo de quienes si se toman la molestia de promover mejoras efectivas en relación con los derechos humanos de las personas LGTBI+, se conozcan las posiciones reales cuando hay que tomar decisiones a este nivel y, por supuesto, sean visibles los incumplimientos de los programas electorales, de producirse.
Las palabras son importantes pero los hechos son evaluables,

Prentsa-oharra

Lege-proposamena, pertsona transak generoidentitateagatik ez baztertzeari eta haien eskubideak aitortzeari buruzkoa

Euskal LGTBI+ Behatokiaren helburuetako bat da hobetzeko eta aholkuak emateko proposamenak egitea EAEko erakundeei, LGTBI+ pertsonen eskubideen ikuspegiaren zeharkakotasuna susta dezaten politika publiko orokorrak eta sektorialak formulatzeko, planifikatzeko, abian jartzeko, jarraipena egiteko eta ebaluatzeko.

Horregatik, aspaldian lege honen bigarren erreformari buruzko hainbat iradokizun egin genituen; izan ere, prozesua hasi zenetik igaro diren urteak kontuan hartuta, kasu batzuetan denborak eta errealitateak gainditu dituzte. Pozten gara horietako batzuk kontuan hartu izanaz. Eta pozik gaude, iragarpen beltzak gorabehera, legegintzaldi hau amaitu baino lehen legegintza-prozesua askatu delako eta bigarren erreforma nolabaiteko adostasunez argitaratu delako. Behatokitik uste dugu pertsona askoren bizitzetan benetako hobekuntzak ekarriko dituzten neurriak biltzen dituela, batez ere osasun-arretaren esparruan.

Era berean, nabarmendu nahi dugu intersex-en beharrak ikusarazten eta aintzat hartzen hasi direla Euskadin, Legearen edukiaren bidez. Artikulu zehatz bat, 18.a, eskaintzen zaio bere funtsezko errebindikazioetako bati: genitalen mutilazioa eta aldaketa debekatzea, bai eta interesa duten pertsonen beste prozedura mediko kaltegarri batzuk ere); eta kontuan hartzen dira 1 (Legearen xedeari buruzkoa) eta 1. 3. Bertan, terminologia-zehaztapen batzuk egiten dira. Baina gainerako xedapenetan soilik hartzen dira kontuan sinbolikoki, Lege honetan jorratzen diren gai asko (batez ere osasun-, sexu- eta ugalketa-eskubideak, administrazio-dokumentazioa, «deadname», kirola…) kolektibo horretara zabal litezkeenean eta zabaldu beharko liratekeenean, trans pertsonena batere kaltetu gabe, Lege honen ondorio onuragarriak pertsona gehiagorengana zabalduz.

Sentitzen dugu, Estatuko Legearekin gertatu den bezala, beste errealitate batzuen aitorpenik ere ez egotea, hala nola NB kanpokoena, asexualena, +, aipatu ere ez dira egiten. Gainera, Legean ahaztu egiten da, legegileei Legebiltzarreko taldeekin izandako topaketetan ikusarazten saiatu ginenez, genero- edo sexu-identitateaz (trans pertsonen kasuan) eta sexu-ezaugarriez (intersex pertsonen kasuan) gain, guztiak ere orientazio afektibo-sexuala duten pertsonak direla, eta hori oso desberdina izan daitekeela. Gertatzen dena da heterozentrismo menderatzailean sartzen ez direnek beren aniztasunaren beste ezaugarri horri lotutako beste eskubide-urraketa eta diskriminazio batzuk dituztela. Intersekzionalitateaz ari gara.

Deigarria da, oso modu laburrean bada ere, adinari dagokionez, hau da, desgaitasunen batekin bizitzea, migratzailea edo nazioarteko babesaren eskatzailea izatea, askatasunik gabe geratzea… Baina orientazio afektibo eta sexualari dagokionez, ez da ezer kontuan hartu. Edo ez direla kontuan hartu arrazializatutako transen berezitasunak bezalako egoerak, pertsona zuriek normalean pairatzen ez dituzten osasun-arazo espezifikoak dituztelako (adibidez, anemia faltziformea, arraza beltzeko 12 pertsonatik 1i eragiten dion arazo genetikoa).

Beraz, zioen azalpenean eta Legearen enuntziatuan bertan iragarritako asmoa bada ere arau hori eguneratuagoa eta trans kolektiboaren aniztasunari irekiagoa izatea eta intersex kolektiboa integratzea («babes berezia behar duen errealitatea delako»), azken idazketak ez gaitu konbentzitzen. Kontraesana dirudi trans terminoa aterki inklusibo gisa hartzen dela iragartzeak (genero-identitateagatik ez baztertzeari eta trans pertsonen eskubideak aitortzeari buruzko Legea), eta, ondoren, legearen arrastatutako transexualitate terminoa nagusitzen dela iragartzeak, erreformatzeaz gain, indargabetu egiten baita. Ez zaigu egokia iruditzen, baztertzailea delako, «Transexualitateari lehen mailako arreta emateko zerbitzuak eta Transexualitateari Arreta emateko Unitate Espezializatua» izena erabiltzea.

Kanpoan geratzen dira transgeneroak eta intersexak? Kontzeptu-arloan ere akats bat da, gure ustez, lehentasunezkotzat hartzea sexu-identitatearen erabilera generikoa, Euskal Autonomia Erkidegoan ezarpen handia duen sexologiaren sektore batetik sustatua, eta transexualak identifikatzen diren sexuaren patroien arabera gorputzak eraldatzeko igarotzen direnei lotua. Nazioarteko Zuzenbidearen esparruan, «genero-identitatea eta -adierazpena» terminoa erabiltzen da. Praktika komuna da nazioarteko erakunde guztietan eta giza eskubideen defentsarako GKEetan. Kontuan hartu beharreko zerbait da ikusten badugu nola erabiltzen diren eta zertarako erabiltzen dituzten indar politiko jakin batzuek kontzeptuak eta zer sostengatzen duten.

Horrela, Errusiako Federazioa, Europar Batasunean bertan Hungaria eta Polonia bezalako herrialdeak, edo munduko kasurik paradigmatikoenean, Irangoa. Herrialde horretan, parekatu eta toleratu egiten dira fisikoki jaiotzean identifikatu zitzaien beste sexurantz igarotzen diren pertsonak, eta, horretarako, gizarte-prestazioak ere jasotzen dituzte, jazartzen eta zigortzen diren bitartean, baita heriotza- zigorrarekin ere, kirurgiaren bidez sexu-berresleipen batetik pasatzen ez den genero- disidentzia edo -adierazpen oro. Irizpide berari eusteaz gain, jakina, orientazio afektibo-sexualaren esparruan: disidentziak heteronormatibitatera zigortzea, gayek, lesbianek, bisexualek… ezin dutelako «operatu», ez dutelako, haien begietara, «sendabiderik», transexualek (eta ez transgeneroek edo pertsona ageneroek edo genero jariakorrekoek) beren iritziz balute bezala. Horregatik, kontzepturik zabalena erabiltzea proposatzen dugu, genero-identitatearena, edo, adostasun-formula gisa, sexu- edo genero- identitate hibridoa erabiltzea.

Joan den urteko martxoan sartu zen indarrean Estatuko Legea, eta bertan agertzen dira Euskadin testu honetan islatzen diren gai asko, hala nola bihurketa-terapien debekua; edo aukera-berdintasunerako, enplegua sustatzeko eta kolektiboko pertsonak lan-merkatura integratzeko jarduerak jasotzen dituzten planak, baita jarraibide espezifikoak garatzeko betebeharra ere, 50 langiletik gorako plantilla duten enpresek bultzatu beharko dituzten LGTBI Protokolo edo Plan batean jasoak.

Garrantzitsua da Euskal Legean ere berariaz agertzea, baina kezkatuta gaude deklarazioz egiten dutelako; izan ere, ez da aurreikusten ez aurrekaririk hori gauzatzeko, ezta inolako tresnarik ere, berariaz debekatzen dena betetzen ez bada edo deklaratzen bada eraginpeko pertsonek salatu ahal izateko behar diren bermeekin. Ez dago administrazio-zehapenik aurreikusita, ezta gainbegiratzeko eta kontrolatzeko organo independente bat ere. Askotan ez da identifikatzen nork egin behar duen zer. Azken batean, hutsune gehiegi, konpromiso zehatz gutxi eta gehiegizko ez-egiteak.

Aurreko guztiagatik, euskal trans legea aspaldikoa eta zaharkitua dela iruditzen zaigu. Kanariar Uharteak eta Kataluniakoak, esaterako, adibide gisa adierazten dute posible eta beharrezkoa dela sakonera horretako araudi bat ausartagoa izatea eta ez kontserbadoreagoa errealitate sozialarekiko, onartzen den unean. Hala, Behatokitik azpimarratzen dugu beharrezkoa dela Euskal Autonomia Erkidegoari LGTBI+ lege integral bat ematea, garaiekin bat datorrena. Gainera, estatuan maila horretan erabakitzen denaren mende ez egoteko aukera emango digun araudia, orain gertatzen zaigun bezala.

Datozen hauteskunde autonomikoen aurrean, gaur egun Eusko Legebiltzarrean ordezkaritza duen alderdi bakoitzari, eta gaur egun ez badute ere aurkeztuko direnei, hurrengo legegintzaldiari begira maila honetan duten jarrera helarazteko eskatzen diegu, baita ordezkariak dituzten erakundeetan dagoeneko gauzatzen ari diren ekimen eta proposamen guztiak ere.

Herritar guztiek Behatokiaren webgunean erraz aurkitu ahal izatea nahi dugu, alderdi edo koalizio bakoitzak eta bertako kideek erakunde bakoitzean zer egiten duten jakiteko. LGTBI+ pertsonen giza eskubideetan hobekuntza eraginkorrak sustatzeko lana hartzen dutenen lana balioesteko, benetako jarrerak ezagutzea, maila horretan hartu behar baitira erabakiak, eta, jakina, agerian gera daitezen hauteskunde-programen ez-betetzeak, halakorik gertatuz gero.

Hitzak garrantzitsuak dira, baina ekintzak ebaluagarriak dira.

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UGT firma por responsabilidad el acuerdo de Osakidetza que permite celebrar las elecciones sindicales tras más de una década

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A pesar de que la mayoría sindical había presentado, previamente una propuesta, en la que se abordaban las bases, principios y ámbitos electorales que regirían las próximas convocatorias de elecciones sindicales, Osakidetza durante las últimas reuniones se ha mostrado esquiva. Finalmente y tras la advertencia de los sindicatos de levantarse de la mesa de negociación si no se avanzaba en las negociaciones, la Dirección firmaba ayer un acuerdo.

El principal escollo de las negociaciones han sido por un lado los ámbitos o circunscripciones electorales tras la reorganización del Servicio Vasco de Salud en OSI así como el número de representantes que corresponderían ser electos, precisamente en función de dichos ámbitos. La mayoría sindical, en aras de llegar a un acuerdo, presentaba la semana pasada una oferta en la que fusionando algunos ámbitos de votación, el número de representantes que se podrían elegir en las próximas elecciones sindicales sumarían 361 representantes.

Sin embargo ante la negativa de Osakidetza y tras un ultimatum por parte de los sindicatos para avanzar en dicha materia, se firmaba ayer 355 representantes nuevos, frente a los 316 delegados que se eligieron en las últimas elecciones sindicales internas.

Para Miren Jasone Pérez Onaindia, responsable de UGT-Sanidad de Euskadi, se trata de un acuerdo que UGT firma por responsabilidad, ya que lo prioritario es permitir a los y las trabajadoras ejercer su derecho a elegir sus representantes sindicales. Hay que recordar que la plantilla llevaba más de 10 años sin elegirlos.

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Concentración para exigir la constitución de la mesa negociadora del convenio colectivo de la industria química de Euskadi

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Los sindicatos han querido trasladar de esta manera su reprobación ante la actitud de las patronales que el pasado día 10 de enero, ni tan siquiera acudieron a la convocatoria promovida por la parte social, en el CRL, para constituir la mesa de negociación que promueva un convenio colectivo de la industria química para el ámbito de la comunidad autónoma de Euskadi.

La Federación de Industria de UGT advierte que de esta manera las patronales impiden a los trabajadores del sector químico vasco la mejora de sus condiciones y la adecuación a la realidad socioeconómica del territorio. En ese mismo sentido los responsables del sector de UGT señalan que es un ́sin sentido ́ que las patronales Confebask, Cebek, Adegi y Sea no hayan acudido a esta cita de máxima importancia que afecta a unos 8.000 trabajadores y trabajadoras.

FICA-UGT Euskadi insiste en que “es compatible la existencia de un convenio de ámbito Estatal con el desarrollo de convenios autonómicos, provinciales o de empresa, en los cuales podamos mejorar las condiciones laborales de las personas trabajadoras y adecuar a la realidad socioeconómica de nuestro territorio”.

Por todo ello los responsables del sector de UGT hacen un llamamiento a las patronales para que cesen en su actitud irresponsable y que acudan a la mesa de negociación.

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FICA UGT desmiente tajantemente que sus delegados tratasen de algún modo impedir la huelga de AKT Plásticos de Amorebieta

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La empresa AKT, dedicada a la inyección de termoplásticos, forma parte del  del grupo ISN, está ubicada en Amorebieta (Bizkaia) y cuenta con cerca de 150 personas empleadas, ha sido recientemente condenada por vulnerar el derecho de huelga. El convenio venció en diciembre del 2022 y después de un año de negociaciones, en el que la empresa no ofrecía nada, finalmente, y ante la convocatoria de una huelga la empresa ofrece el IPC en todos los conceptos, incluida la antigüedad, que en total puede suponer sobre un 7% de subida salarial para este año y en la misma línea para 2024.

A pesar de que LAB iba con UGT en la propuesta conjunta a la empresa, finalmente, se une a ELA para convocar huelga. Tanto ELA como LAB se niegan a hacer votación de la propuesta de la empresa en asamblea y mediante urna, así como de la huelga. Ante esta situación UGT decide no secundar una huelga que no está avalada por la plantilla, aunque siempre desde el respeto a otros sindicatos y sin interferir en sus decisiones.

La Federación de Industria de UGT-Euskadi lamenta sin embargo el acoso que han recibido nuestros representantes sindicales así como simpatizantes, con insultos, amenazas y pinchazos de ruedas en los coches, algo que sin duda está fuera de las reglas del juego democrático.

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