La entrada en vigor de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en marzo del 2007, supuso un importante avance en todos los ámbitos, pero de manera muy significativa en la legislación laboral, ya que por primera vez contábamos con una norma que desarrollaba el principio de igualdad contenido en los arts. 14 y 9.2 de la Constitución Española.
En el ámbito laboral, uno de los espacios en los que la desigualdad y la discriminación entre mujeres y hombres continuá siendo una realidad, el legislador ha otorgado a los interlocutores sociales, a través de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, un papel relevante en la negociación de medidas y planes de igualdad, dirigido a eliminar las situaciones de discriminación y lograr una igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el marco de la empresa y por ende en el laboral.
La implantación de las medidas de igualdad deberián ser una realidad cotidiana en el ámbito de las empresas, si tenemos en cuenta los años transcurridos desde la entrada en vigor de la Ley de Igualdad y la renovación de los convenios que deberiá haber tenido lugar desde entonces, pero lo cierto es que las reticencias de los empresarios, unidas a las dificultades con las que se ha enfrentado la negociación colectiva en este periodo, inmerso en un contexto de crisis económica, frente a la que se han adoptado medidas de recorte de derechos sociales y laborales, y de modificación de la negociación colectiva, reduciendo y debilitando la capacidad de negociación de la parte social, e incrementando al mismo tiempo el poder discrecional del empresario, no han permitido avanzar al ritmo que hubiera sido previsible y deseable en esta materia.
Por otra parte, la reforma laboral puesta en marcha por la Ley 3/2012 en la que se da prioridad aplicativa al convenio de empresa o grupo de empresas, sobre el convenio sectorial estatal, autonómico o de vmbito inferior, conlleva un alto riesgo de individualización de derechos y puede ocasionar la pérdida de un marco mÃnimo de regulación sobre la igualdad, en el ámbito general.
El derecho a la igualdad de trato y oportunidades, y a la no discriminación es un derecho constitucional y como tal debe ser desarrollado en todos los preceptos legales. Asà los convenios colectivos sectoriales tienen la virtud de vincular a un gran número de trabajadores y trabajadoras, por lo que son una herramienta efectiva y eficaz para conseguir mejorar la situación laboral de las mujeres en el mercado de trabajo, al recoger entre sus contenidos, medidas concretas de desarrollo y mejora de los derechos reconocidos por nuestra legislación laboral.
De ahà que cualquier ataque a la negociación colectiva sectorial suponga una merma en la consecución de derechos laborales, dado que son los convenios sectoriales estatales los que recogen las mejoras laborales del mayor número de trabajadoras y trabajadores y eso es lo que ha ocurrido con la reforma laboral aprobada en julio de 2012.
Es por ello, que el trabajo que venimos realizando desde 2010, en el marco del Observatorio de Medidas y Planes de Igualdad en la Negociación Colectiva, con financiación del Instituto de la Mujer y el Fondo Social Europeo, es un instrumento especialmente útil, no sólo para abordar un análisis y estudio pormenorizado de una muestra de convenios colectivos y planes de igualdad, con el fin de poder valorar cuál es la evolución de los contenidos en esta materia, en el marco de la negociación colectiva, sino para detectar los obstáculos y problemas en la implantación de dichas medidas, y como repercuten en la situación de las trabajadoras en el ámbito laboral.
Asà podemos determinar, que el número de trabajadoras y trabajadores cubiertos por los convenios analizados en la muestra ascienden a más de dos millones, y que los planes de igualdad objeto del análisis afectan a casi cien mil trabajadores y trabajadoras.
La muestra corresponde a sectores de la actividad muy diversos, incluyendo además, el empleo público. Sectores con una alta presencia de trabajadores y trabajadoras, unos masculinizados, otros feminizados, pero la mayorÃa de los convenios colectivos y planes de igualdad estudiados pertenecen a sectores con una presencia más o menos equilibrada de mujeres y hombres.
Esperamos que el resultado de este estudio sirva no sólo para ayudar a mejorar los contenidos de la negociación colectiva en la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sino también para resaltar la importancia de la negociación colectiva como herramienta necesaria y efectiva para el cumplimiento de los preceptos contenidos en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
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Análisis de medidas de planes de igualdad en la negociación colectiva Informe 2012
La entrada en vigor de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en marzo del 2007, supuso un importante avance en todos los ámbitos, pero de manera muy significativa en la legislación laboral, ya que por primera vez contábamos con una norma que desarrollaba el principio de igualdad contenido en los arts. 14 y 9.2 de la Constitución Española.
En el ámbito laboral, uno de los espacios en los que la desigualdad y la discriminación entre mujeres y hombres continuá siendo una realidad, el legislador ha otorgado a los interlocutores sociales, a través de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, un papel relevante en la negociación de medidas y planes de igualdad, dirigido a eliminar las situaciones de discriminación y lograr una igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el marco de la empresa y por ende en el laboral.
La implantación de las medidas de igualdad deberián ser una realidad cotidiana en el ámbito de las empresas, si tenemos en cuenta los años transcurridos desde la entrada en vigor de la Ley de Igualdad y la renovación de los convenios que deberiá haber tenido lugar desde entonces, pero lo cierto es que las reticencias de los empresarios, unidas a las dificultades con las que se ha enfrentado la negociación colectiva en este periodo, inmerso en un contexto de crisis económica, frente a la que se han adoptado medidas de recorte de derechos sociales y laborales, y de modificación de la negociación colectiva, reduciendo y debilitando la capacidad de negociación de la parte social, e incrementando al mismo tiempo el poder discrecional del empresario, no han permitido avanzar al ritmo que hubiera sido previsible y deseable en esta materia.
Por otra parte, la reforma laboral puesta en marcha por la Ley 3/2012 en la que se da prioridad aplicativa al convenio de empresa o grupo de empresas, sobre el convenio sectorial estatal, autonómico o de vmbito inferior, conlleva un alto riesgo de individualización de derechos y puede ocasionar la pérdida de un marco mÃnimo de regulación sobre la igualdad, en el ámbito general.
El derecho a la igualdad de trato y oportunidades, y a la no discriminación es un derecho constitucional y como tal debe ser desarrollado en todos los preceptos legales. Asà los convenios colectivos sectoriales tienen la virtud de vincular a un gran número de trabajadores y trabajadoras, por lo que son una herramienta efectiva y eficaz para conseguir mejorar la situación laboral de las mujeres en el mercado de trabajo, al recoger entre sus contenidos, medidas concretas de desarrollo y mejora de los derechos reconocidos por nuestra legislación laboral.
De ahà que cualquier ataque a la negociación colectiva sectorial suponga una merma en la consecución de derechos laborales, dado que son los convenios sectoriales estatales los que recogen las mejoras laborales del mayor número de trabajadoras y trabajadores y eso es lo que ha ocurrido con la reforma laboral aprobada en julio de 2012.
Es por ello, que el trabajo que venimos realizando desde 2010, en el marco del Observatorio de Medidas y Planes de Igualdad en la Negociación Colectiva, con financiación del Instituto de la Mujer y el Fondo Social Europeo, es un instrumento especialmente útil, no sólo para abordar un análisis y estudio pormenorizado de una muestra de convenios colectivos y planes de igualdad, con el fin de poder valorar cuál es la evolución de los contenidos en esta materia, en el marco de la negociación colectiva, sino para detectar los obstáculos y problemas en la implantación de dichas medidas, y como repercuten en la situación de las trabajadoras en el ámbito laboral.
Asà podemos determinar, que el número de trabajadoras y trabajadores cubiertos por los convenios analizados en la muestra ascienden a más de dos millones, y que los planes de igualdad objeto del análisis afectan a casi cien mil trabajadores y trabajadoras.
La muestra corresponde a sectores de la actividad muy diversos, incluyendo además, el empleo público. Sectores con una alta presencia de trabajadores y trabajadoras, unos masculinizados, otros feminizados, pero la mayorÃa de los convenios colectivos y planes de igualdad estudiados pertenecen a sectores con una presencia más o menos equilibrada de mujeres y hombres.
Esperamos que el resultado de este estudio sirva no sólo para ayudar a mejorar los contenidos de la negociación colectiva en la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sino también para resaltar la importancia de la negociación colectiva como herramienta necesaria y efectiva para el cumplimiento de los preceptos contenidos en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
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