La Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH) supuso un punto de inflexión para la negociación colectiva en materias de igualdad entre mujeres y hombres, estableciendo la obligación general de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres y otra más específica como es el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores/as.
También estaba prevista en la ley, la evaluación por parte del Gobierno, junto con los interlocutores sociales, del estado de la negociación colectiva en materia de igualdad, con el fin de estudiar las medidas, que en su caso, resulten pertinentes en función de la evolución experimentada en los cuatro años siguientes a su entrada en vigor.
Desde el año 2010, UGT creó el Observatorio de Medidas y Planes de Igualdad en la Negociación Colectiva, con financiación del Instituto de la Mujer y el Fondo Social Europeo, con el fin de realizar el seguimiento del avance de la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, que ya veníamos haciendo desde hacía varias décadas, y que la ley impulsaba dando el tratamiento de obligatoriedad en todas las empresas.
Con carácter anual hemos venido realizando informes que analizan una muestra de Convenios Colectivos y Planes de Igualdad, para conocer los avances producidos en materias como el acceso al empleo, la contratación y la promoción en la empresa, la maternidad, paternidad y salud laboral; la clasificación profesional y la retribución salarial; las medidas para conciliar la vida laboral, familiar y personal; la violencia de género; el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
La última reforma laboral, que pretende debilitar la negociación colectiva, unida a la situación de crisis económica, y las reticencias sistemáticas de la representación empresarial, son factores que conllevan de manera implícita un retroceso en materia de igualdad entre mujeres y hombres. Sin embargo esta situación desfavorable, no impide, o no del todo, que se sigan produciendo algunos avances en los Convenios Colectivos y en los Planes de Igualdad, si bien alguna materia como la igualdad retributiva, no ha experimentado avance alguno. El coste econvmico de la eliminación de esta desigualdad hace más dificultosa su desaparición, y refuerza la “intencionalidad” de esta discriminación.
Los avances, la ausencia de ellos, las medidas que transcriben la literalidad de la normativa vigente quedan reflejados en este informe.
Así se pone de manifiesto en la muestra analizada correspondiente a sectores de la actividad muy diversos, sectores con una alta presencia de trabajadores y trabajadoras, unos masculinizados, otros feminizados, pero la mayoría de los convenios colectivos y planes de igualdad estudiados pertenecen a sectores con una presencia más o menos equilibrada de mujeres y hombres.
Impactos: 57
Análisis de medidas de planes de igualdad en la negociación colectiva Informe 2013
La Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH) supuso un punto de inflexión para la negociación colectiva en materias de igualdad entre mujeres y hombres, estableciendo la obligación general de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres y otra más específica como es el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores/as.
También estaba prevista en la ley, la evaluación por parte del Gobierno, junto con los interlocutores sociales, del estado de la negociación colectiva en materia de igualdad, con el fin de estudiar las medidas, que en su caso, resulten pertinentes en función de la evolución experimentada en los cuatro años siguientes a su entrada en vigor.
Desde el año 2010, UGT creó el Observatorio de Medidas y Planes de Igualdad en la Negociación Colectiva, con financiación del Instituto de la Mujer y el Fondo Social Europeo, con el fin de realizar el seguimiento del avance de la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, que ya veníamos haciendo desde hacía varias décadas, y que la ley impulsaba dando el tratamiento de obligatoriedad en todas las empresas.
Con carácter anual hemos venido realizando informes que analizan una muestra de Convenios Colectivos y Planes de Igualdad, para conocer los avances producidos en materias como el acceso al empleo, la contratación y la promoción en la empresa, la maternidad, paternidad y salud laboral; la clasificación profesional y la retribución salarial; las medidas para conciliar la vida laboral, familiar y personal; la violencia de género; el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
La última reforma laboral, que pretende debilitar la negociación colectiva, unida a la situación de crisis económica, y las reticencias sistemáticas de la representación empresarial, son factores que conllevan de manera implícita un retroceso en materia de igualdad entre mujeres y hombres. Sin embargo esta situación desfavorable, no impide, o no del todo, que se sigan produciendo algunos avances en los Convenios Colectivos y en los Planes de Igualdad, si bien alguna materia como la igualdad retributiva, no ha experimentado avance alguno. El coste econvmico de la eliminación de esta desigualdad hace más dificultosa su desaparición, y refuerza la “intencionalidad” de esta discriminación.
Los avances, la ausencia de ellos, las medidas que transcriben la literalidad de la normativa vigente quedan reflejados en este informe.
Así se pone de manifiesto en la muestra analizada correspondiente a sectores de la actividad muy diversos, sectores con una alta presencia de trabajadores y trabajadoras, unos masculinizados, otros feminizados, pero la mayoría de los convenios colectivos y planes de igualdad estudiados pertenecen a sectores con una presencia más o menos equilibrada de mujeres y hombres.
Impactos: 57
