Martxoak 8 de Marzo: La brecha de género persiste desde la contratación y sigue en la discriminación salarial con consecuencias en el desempleo y la jubilación

Con motivo del 8 de Marzo, UGT-Euskadi sigue denunciando en 2021 la brecha de género, que persiste desde la contratación, sigue con la discriminación salarial y tiene como consecuencias la brecha en el desempleo y en la jubilación. El sindicato trabaja por la Igualdad desde distintas facetas, institucional y de empresa, pero hay que seguir reclamandola. El lema de este 8 de marzo de nuestro sindicato es ¿Por qué no iguales? Berdinak, zergatik ez? y durante esta jornada reivindicativa se va a llevar a cabo una concentración de UGT-Euskadi en Bilbao, plaza Moyúa, a las 11.30h de la mañana.
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La concentración de Bilbao será el acto central, pero tendrá un aforo limitado, respetando las medidas de protección de la salud pública establecidas por las autoridades. Teniendo en cuenta la circunstancia sanitaria en la que nos encontramos, UGT-Euskadi hace un llamamiento a realizar concentraciones a las puertas de la sede del sindicato, así como en las empresas y difundir dicho movimiento en redes sociales.

Con motivo de este 8 de marzo, UGT-Euskadi ha presentado públicamente, en rueda de prensa, hoy el estudio de las condiciones de trabajo de  la mujer desde el punto de vista de la brecha de género, que va más allá de la brecha salarial.

El Secretario General de UGT-Euskadi, Raúl Arza, ha denunciado que la  brecha salarial, según los últimos datos de la EPA en 2018, en Euskadi ha bajado de 23,57% a 22,56%, que sigue suponiendo una diferencia salarial de 7.213 euros entre hombres y mujeres. La brecha salarial en Euskadi supera la media nacional, que se sitúa en el 21,41% y supone una diferencia salarial entre hombres y mujeres de 5.726,30 euros.

Por Comunidades autónomas, Euskadi ha pasado de ocupar el  7º lugar, con un sueldo medio anual de las mujeres  que ha ascendido a 24.757  euros y el de los hombres a 31.970euros, dándose una brecha salarial del 22%.

La mayor brecha salarial, en Euskadi, la sufren las  trabajadoras con “ocupaciones elementales”, es decir en las clasificaciones profesionales de ‘trabajadores no cualificados en servicios’ y ‘peones’,  que sube hasta un 39% de diferencia. Por estudios, la brecha es más alta a menor formación, así entre trabajadoras/es con estudios de segunda etapa de secundaria la brecha se establece en un 36%, mientras que las personas que tienen estudios de licenciatura o similares la brecha es del 29,9%.

En el estudio se contempla como las  Comunidades Autónomas con salarios por encima de la media nacional, 24.009,12 euros anuales, son País Vasco, donde encontramos los salarios más altos, Madrid, Navarra y Cataluña. En el caso de las mujeres a esas cuatro Comunidades se suman las Islas Baleares y en el caso de los hombres el Principado de Asturias. Las Comunidades con los salarios medios para ambos sexos más bajos son: Extremadura, Canarias y Murcia, orden que coincide en el caso de los hombres. En el caso de las mujeres, las trabajadoras con menores salarios están en Extremadura, Murcia y Andalucía.

Las otras brechas

Raúl Arza ha denunciado que la brecha de género comienza en la contratación: ” De los tres contratos temporales más utilizados, que representan el 93,25%, el 38,62% (245.055) son a tiempo parcial. De ellos, 82.884 son hombres y 162.171 (66%) son mujeres y “de los 322.650 contratos por circunstancias de la producción realizados en el año 2020, el 72,18% (232.885) duran menos de un mes y el 88% (258.590) tres meses.”

Esa brecha de temporalidad y parcialidad de las ocupaciones, que influyen en el salario, van a tener su repercusión en las pensiones. El 72,85 % de las pensiones que cobran las mujeres vascas están por debajo del SMI (950 euros)  y en el caso de los hombres sólo el  27,15 % .  (174.551 mujeres frente a 65.080 hombres).

Esta relación se invierte entre los pensionistas que cobran más de 2.500 euros, las más altas, sólo la alcanzan el de 20,27 % las mujeres (12.340 frente a 48.541 hombres). En todas las modalidades de pensión, la brecha se sitúa por encima de los 500 y 600 euros.

La brecha de género se percibe en los perceptores de RGI en nuestra Comunidad autónoma, tanto en las que se conceden como complemento de trabajo, como en las que se complementan a los pensionistas. Las mujeres siguen superando con un 58,33% a los hombres que perciben la RGI (31.973 mujeres frente a 22.843 hombre).

Entre las personas que perciben el complemento de trabajo de RGI, el 68,26% son mujeres (6.780), esa diferencia se traslada también al complemento de la pensión, el 62,25% son mujeres (8.049) y se refleja también en las  familias monoparentales que cobran RGI (9.285), el 95% son mujeres las que las encabezan (8.821).

Hacer frente a cambios legislativos

Durante la rueda de prensa, la responsable técnico del Departamento de Igualdad, Xuria Arza, ha explicado el gran reto que tienen que afrontar los sindicatos para hacer frente a cambios legislativos relacionados con la igualdad retributiva y los planes de igualdad, que durante años se han venido reclamando por parte de UGT.

La representante de UGT-Euskadi ha explicado que el 14 de enero ha entrado en vigor el Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro, aprobado en octubre y fruto del Diálogo Social tripartito y que a  partir de marzo de 2021 las empresas con más de 100 trabajadores y trabajadoras estarán obligadas a negociar un Plan de Igualdad, como se estableció en el Real Decreto-Ley de marzo de 2019.

Asimismo, ha señalado que el  14 abril de 2021 entrará en vigor el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, reglamento fruto también del Diálogo Social de gobierno, organizaciones sindicales y empresariales.

“Todos estos cambios legislativos impulsan la puesta en marcha de esas dos herramientas, registro y auditorías salariales, que junto con la revisión de los sistemas de valoración de puestos de trabajo, deberán ser integradas en todos los Convenios Colectivos, por lo que todos los Convenios Colectivos, deben ser revisados y adecuados a esta nueva normativa, lo que supondrá un arduo trabajo en los próximos meses para las negociadoras y negociadores sindicales.

El registro salarial se introdujo de manera automática en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores en marzo de 2019. Desde octubre de 2020, fecha en la que se aprueba el Reglamento de Igualdad Retributiva, contamos con más “obligaciones” para implementarlo. Y es  una obligación que deben cumplir todas las empresas independientemente de su tamaño, teniendo en cuenta lo siguiente:

“Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y altos cargos; Deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla; desglosados por sexos y analizando media y mediana, en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación que se aplique en la empresa; especificando de modo diferenciado cada percepción. Y este  registro se realizará con carácter anual.”

Desde el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad, se ha querido contar con un modelo de registro salarial para facilitar la tarea de las empresas y de la representación sindical que deberá dar su conformidad con el registro. En ese proceso nos presentaron una propuesta de registro salarial a la realizamos algunas aportaciones. A esta propuesta de registro se podrá acceder en breve desde las páginas de los ministerios.

La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro o cuando éste sea modificado.

Además, el acceso al registro retributivo, al que tienen derecho todos los trabajadores y trabajadoras de una empresa, se llevará a cabo de la siguiente manera:

1- en las empresas en las que no se tiene representación sindical, cuando la persona trabajadora solicite el acceso al registro, será la empresa la que le facilite las diferencias porcentuales

2- en las empresas que cuenten con representación legal, las personas que consultan tienen derecho al contenido íntegro del registro retributivo y su acceso se facilitará a través de la representación legal de trabajadores y trabajadoras.

Estos registros salariales serán el punto de partida para las empresas obligadas a elaborar un Plan de Igualdad, que deberá incluir una auditoría retributiva.