La Consejera de Trabajo y Seguridad Social, María Jesús San José, ha inaugurado ambas jornadas en las que se ha contado con la participación activa de los agentes sociales, entre ellos nuestro sindicato.
La intervención de UGT en dichas jornadas se ha basado en la importancia de la negociación colectiva para combatir la brecha salarial. La negociación colectiva es un instrumento imprescindible para la eliminación de la brecha salarial y el derecho a la Igualdad y no discriminación recogidas tanto en la Constitución como en el Estatuto de los Trabajadores, éste último en el artículo 4, en el que se dice expresamente que “los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados, directa o indirectamente, por razones de sexo.”
También en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores se recoge que “el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.
En cuanto a la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, la Ley Orgánica 3/2007 expresa que “Las empresas (…) deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar y, en su caso, acordar con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral”.
Y el Estatuto de los Trabajadores, que en la negociación de los convenios existirá ” en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral”
La brecha en salarios y en pensiones
No obstante, sigue existiendo brecha salarial entre los salarios de hombres y mujeres. En Euskadi se cuantifica en un 24% y, en la jubilación, la brecha se traslada a las pensiones. Según un estudio publicado recientemente por UGT, el País Vasco se sitúa en segunda posición entre las Comunidades Autónomas, con un 39,4% en la brecha de pensiones, sólo superado por Asturias (44%). La prestación media para las mujeres se sitúa en los 939 euros, lo que supone 610 euros menos que la de los hombres.
Para abordar la brecha salarial, la representante de UGT en las jornadas de la Inspección de Trabajo, Xuria Arza, relataba una serie de buenas prácticas a introducir en la negociación colectiva y apuntaba propuestas tanto en el entorno laboral como legislativas.
UGT asume la enorme responsabilidad de introducir en las mesas de negociación colectiva cláusulas tendentes a eliminar las brechas salariales. Pero este recorrido se eliminaría con una Ley de Igualdad Salarial, que además de avanzar en los conceptos, incluya la obligatoriedad de introducir la igualdad salarial en todos los convenios colectivos y planes de Igualdad.
Cumplimiento de la legislación
Las últimas modificaciones legales en materia de igualdad, contempladas en el Real Decreto Ley 6/2019, contienen medidas positivas, pero insuficientes. UGT sigue reclamando el cumplimiento de todo lo regulado respecto a igualdad salarial en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley para la Igualdad efectiva entre Mujeres y Hombres, de 2007. Es importante para ello dotar a la Inspección de Trabajo de recursos técnicos y humanos especializados, para mejorar los criterios de vigilancia y control del cumplimiento de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
UGT sigue también comprometido en el ámbito institucional, en la Mesa de Diálogo Social en Euskadi, trabajando en la mesa de Igualdad, donde se articulan propuestas para la reducción y eliminación de la brecha salarial.
Dentro de la negociación colectiva, UGT considera necesario regular una estructura retributiva salarial transparente, incluir en convenio la definición de todos los conceptos salariales, negociar criterios garantes de la igualdad de oportunidades, promocionar la formación en puestos de trabajo donde la mujer está subrepresentada y, entre otras, articular medidas de apoyo familiar para la promoción y reciclaje de trabajadores/as con cargas familiares, así como mecanismos de seguimiento tras la aprobación del convenio y medición del impacto logrado sobre trabajadoras y trabajadores. 
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