Representantes de UGT en la mesa sectorial advierten que en las dos reuniones de la mesa negociadora llevadas a cabo hasta ahora no se han conseguido avances debido a la actitud de la patronal que se niega a la vinculación de salarios al IPC. Por ello, «UGT emplaza a los trabajadores a esta huelga, convocada en previsión a la próxima reunión de mesa negociadora prevista para el 27 de junio en el Consejo de Relaciones Laborales (CRL). Que se realicen los paros dependerá del resultado de dicha reunión.»
UGT no entiende que patronal ASCOBI en un momento en que el sector de la Construcción está totalmente en auge y hay escasez de trabajador@s, se nieguen a que las condiciones del sector no se equiparen a lo que realmente correspondería.
Representantes de UGT en la mesa de negociación de la Construcción de Bizkaia advierten que «no vamos a permitir que este sector se precarice y que l@s trabajador@s que dependen de él pierdan poder adquisitivo en este momento en el que los precios siguen disparados a pesar de la moderación del IPC.»
Es por ello que se hace llamamiento a todo el personal trabajador del sector a unirse a estos paros que convocan para los días 29 y 30 de Junio, para luchar por unas condiciones dignas para este sector.
El taller forma parte de la campaña que lleva a cabo UGT con el nombre de ‘Desmontando prejuicios y estereotipos’. Este Taller se inscribe en el marco del Proyecto ‘Por un Trabajo Digno’, financiado por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones (MISSM) y cofinanciado por el Fondo Social Europeo Plus (FSE+).
Xuria Arza ha explicado que «hoy impartimos en Bilbao el primero de los talleres de la Campaña #TrabajoLibreDeBulos, que se celebra en Euskadi. Esta campaña es una de las actividades del Proyecto de UGT “por un trabajo digno”, un proyecto de sensibilización con financiación con el que UGT lleva 17 años promoviendo la igualdad de oportunidades y la no discriminación en el ámbito laboral de trabajadores y trabajadoras nacionales de terceros países.
Desde 2019, año en que se inició la campaña, lo que «ha sucedido tanto a nivel nacional como a nivel mundial, la pandemia y sus consecuencias, la guerra de Ucrania, la crisis, el ascenso de la ultraderecha…han afectado de una forma u otra a la política, la economía, los flujos migratorios, el mundo del trabajo y, en definitiva, al conjunto de la población. Los talleres que forman parte de nuestra campaña, recogen en su desarrollo estos acontecimientos con el objetivo de, no solo confrontar con datos contrastados argumentos basados en falsedades o en tergiversaciones, sino señalar que este país no puede entenderse sin los movimientos migratorios, y que hoy por hoy, el factor que está contribuyendo al crecimiento y a moderar levemente el envejecimiento de España, es el aporte de la inmigración.»
Un 12% de la población de Euskadi
La representantes de UGT-Euskadi ha presentado un informe elaborado por el Area de Migraciones de UGT, con datos de Euskadi. Ha señalado que de las 2.208.174 personas empadronadas en Euskadi a 1 de enero de 2022, el 8´3%, 184.617 personas, tienen nacionalidad extranjera. Pero también hay en nuestra comunidad 87.108 personas con nacionalidad española pero nacidas en el extranjero. Entre ambos grupos de población, suponen el 12´3% de la población total de la Comunidad. En total 271.725 personas, por lo menos, que podrían ser potencialmente víctimas de discriminación por razón de nacionalidad u origen, de racismo o de xenofobia.»
Ha advertido que «en nuestra comunidad se contabilizaron en el año 2021, 264 hechos delictivos o infracciones relacionados con el odio, y de ellos, el 56% tuvieron como motivo el racismo y la xenofobia. Para UGT, no son solo esas al menos 271.725 personas las potenciales víctimas, lo es el conjunto de la sociedad, puesto que la discriminación, se dirija contra quien se dirija y el odio, es un problema social, no individual de la persona que lo padece directamente.»
Una población inmigrante joven y trabajadora
Xuria Arza ha advertido que Euskadi es una de las siete comunidades autónomas con menor porcentaje de población extranjera y, en comparación con otras, se trata de una población no solo más joven (la edad media de la población extranjera de nuestra comunidad, 33´91 años es la más baja de España, solo por detrás de Navarra) sino también de una migración más reciente, pero que ha sido decisiva para que aumente la población año a año, porque desde el año 2013 nuestra comunidad tiene un saldo vegetativo negativo, dado que fallecen más personas de las nacen. Sin las personas de nacionalidad extranjera -señala- y las de nacionalidad española nacidas en el extranjero, nuestra comunidad tendría una población de 1.936.449 personas, inferior a la de 1998″.
El informe señala otra característica de Euskadi, que es el envejecimiento de la población, con más del 23% de su población total con 65 años en adelante, porcentaje que se incrementa hasta casi el 25% si solo tenemos en cuenta la población de nacionalidad española y que baja al 3% en el caso de la nacionalidad extranjera. «Somos la quinta comunidad autónoma con la edad media total más alta, establcida en 46´06 años.»
La migración que recibe Euskadi es fundamentalmente trabajadora. «Si como he señalado antes, el porcentaje de población extranjera en esta provincia es del 8´3%, sin embargo, en materia de Seguridad Social, las personas extranjeras afiliadas representan el 9% del total de la afiliación, con una presencia muy importante en la hostelería, en la que representan el 20% de la afiliación y en el sistema especial de empleados de hogar donde representan el 44% de la afiliación a este sistema.»
«Combatir bulos y mentiras con datos reales»
Por su parte, la vicesecretaria general, Cristina Antoñanza, por su parte, ha señalado que «con esta campaña, y con este taller intentamos combatir los bulos y mentiras sobre la inmigración con datos de la realidad«. Y ha destacado que en realidad las personas de nacionalidad extranjera se concentran en sectores con peores salarios y tienen las tasas de pobreza y exclusión social más elevadas.
Cristina Antoñanzas ha manifestado que nuestro país no puede entenderse sin los movimientos migratorios y ha recalcado que “el objetivo principal de estos talleres es romper son los estereotipos que circulan sobre la inmigración”. Ha recordado que, de los casi 47 millones y medio de personas empadronadas en España en 2022, el 11,68% eran de nacionalidad extranjera, un 14% si tenemos en cuenta las personas con nacionalidad española nacidos en otro país. “La gran mayoría de estas personas vienen a buscar trabajo y más de la mitad, un 54%, son mujeres”.
Obviando el periodo de la pandemia, ha advertido que «estos flujos migratorios suponen, entre otras cosas, el rejuvenecimiento de la población en muchos lugares de la geografía y, sobre todo, el aumento de la población activa y de los ingresos a la Seguridad Social, lo que supone su participación en el mantenimiento del Estado de Bienestar. Aportan al Estado de Bienestar y al rejuvenecimiento de la población
“El 12,2% del total de afiliados a la Seguridad Social en España son personas de nacionalidad extranjera”, ha explicado, “sobrerrepresentados en sectores como empleadas de hogar donde suponen un 44,4% de las personas afiliadas y donde la inmensa mayoría son mujeres, el sistema especial agrario o en la hostelería, sectores con los salarios brutos medios más bajos de nuestro país lo que conduce a que presenten unas tasas de pobreza y exclusión social que superan el 60% y un nivel de pobreza laboral por encima del 38%”.
En relación a los bulos sobre los abusos a los servicios sociales o la sanidad, la vicesecretaria general de UGT ha manifestado que de las más de 16 millones de consultas al Sistema Nacional de Salud que se hicieron en 2021 sólo el 11% fueron efectuadas por personas de nacionalidad extranjera y del total de usuarios de los Servicios Sociales este mismo año, sólo el 5,3% lo son.
En el marco de una movilización llevada a cabo esta mañana, en plaza Circular, frente al stand del Tour, los representantes sindicales han convocado Huelga en el sector para los días 29 y 30 de junio ante «el inmovilismo y la falta de empatía por parte de la Asociación de Hostelería de Bizkaia. «Mientras que en Gipuzkoa se ha alcanzado un acuerdo en tiempo record -manifiestan- y en Araba la mera convocatoria de una rueda de prensa ha sido suficiente para reactivar la negociación. En Bizkaia se niegan a atender las urgentes necesidades de sus plantillas.»
El personal de Hostelería de Bizkaia sigue sin subida salarial desde enero de 2020. «En este tiempo, hemos sufrido los ERTEs totales, que nunca supusieron una solución para el sector, luego los parciales, que supusieron terminar de flexibilizar por completo nuestras condiciones; vimos cómo la sociedad entera se manifestaba solidarizándose con las empresas del sector y hemos visto cómo en este tiempo el IPC ha subido más de un 12 % en este tiempo, nuestros salarios 0,los precios del sector han subido más de un 15%, nuestros salarios 0.»
Los representantes sindicales advierten que las empresas del sector pretenden aumentar sus márgenes de beneficio a costa de la clase trabajadora. «Las empresas del sector quieren apretarnos hasta que terminemos de pagar la factura del COVID. NO LO VAMOS A PERMITIR!»
Señalan como conocidas por la sociedad las condiciones laborales del sector y el incumplimiento de dichas condiciones. «Junto con la subida salarial, el establecimiento de fichajes fidedignos resulta indispensable. Además existen otros subsectores que necesitan aún mayor protección, como son las empresas de comida rápida y los riders, que exigimos que sean incluidos en esta negociación».
Aseguran también, a tener en cuenta, que este convenio también afecta al sector de colectividades, «un sector precarizado, en el que la gran mayoría de las personas trabajadoras son mujeres, con contratos precarios y jornadas parciales, así como con unas importantes cargas de trabajo, quienes mientras se mantenga la negativa de la patronal a negociar su propio convenio, han de mejorar sus condiciones sumándose a una lucha de un convenio que ha día de hoy no recoge sus necesidades ni inquietudes.».
Dani González, Secretario de Política Sindical e Institucional de UGT-Euskadi advierte que «la moderación del IPC sigue sin trasladarse a los alimentos, con una subida interanual cercana al 12%. Es necesario tomar medidas que pongan tope a los cuantiosos beneficios de ciertas empresas que tensionan los precios».
El representante de UGT-Euskadi señala que esta situación inflacionista tiene los peores resultados para los más de 250.000 trabajadores y trabajadoras que todavía tienen sin negociar ni actualizar sus convenios y más para los 48.860 personas trabajadoras que tienen convenios decaídos y pendientes de recuperar, a los que más afecta el incremento anual de productos básicos como el azúcar (46,3%), aceite de oliva (24,7%) o la leche (23,6%).
“Las empresas no tardaron en transferir al consumidor sus crecientes costes de producción cuando se dispararon los precios del gas, y ahora – manifiesta Dani González- continúan aprovechando la situación manteniendo los precios elevados, a pesar de que el coste de la materia prima se haya reducido.”
El convenio de colaboración ha sido firmado, por parte de Emakunde, por su directora Miren Elgarresta y por parte del Consejo de Relaciones Laborales, por su presidente, Tomás Arrieta. La firma ha contado con la asistencia de miembros del Grupo de Igualdad, entre los que se encontraban Xuria Arza, Secretaria para la Igualdad, Políticas Sociales y Diversidad de UGT-Euskadi, y su compañera de Ejecutiva y responsable de Empleo y Formación, Arantxa Niño.
Con el convenio se pretende dar un impulso a los planes de Igualdad en las empresas, que en Euskadi, desde marzo del 2022 a marzo del 2023 aumentó considerablemente, pero no es suficiente.
Mientras en marzo de 2022 tenían obligación de tener plan de igualdad un total de 1.415 empresas de más de 50 personas trabajadoras, sólo presentaron plan de igualdad 290 empresas (20%); en marzo de este año de un total de 1.421 empresas, ya se habían registrado 657 Planes (46%). Si actualizamos el dato, en este momento están registrados 742 planes negociados en Euskadi.
No obstante, Xuria Arza señala que “Hay que lamentar que aún más de la mitad de las empresas obligadas a negociar Planes de Igualdad no lo han hecho, de ahí surge esta iniciativa de colaboración. UGT se propone, por todos los medios, seguir impulsando la negociación colectiva y los planes de igualdad, exigiendo que dicha negociación se adapte a la nueva normativa reglamentaria de planes de igualdad e igualdad retributiva.»
Colaboración basada en la asistencia y asesoramiento
El convenio firmado tiene como objetivo establecer un marco de colaboración a desarrollar entre ambos organismos, que pueda servir de cauce para poner en marcha un proyecto piloto para avanzar en la asistencia y asesoramiento a las comisiones negociadoras de planes de igualdad en las empresas y, de esta forma, apoyarse mutuamente en el cumplimiento de los fines que le son propios.
Como líneas de actuación se pretende desarrollar una experiencia piloto orientada al aprendizaje mutuo entre personas especializadas en materia de igualdad de género y las especializadas en procesos de negociación, mediación y relaciones laborales colectivas.
Se trata de diseñar e impulsar de forma escalonada y progresiva un conjunto de acciones que puedan facilitar a través de una experiencia piloto la asistencia a las comisiones intervinientes en los procesos de negociación de planes de igualdad en las fases de diagnóstico, negociación, implantación y evaluación de los planes de igualdad. Y dar pasos para poder prestar, mediante las personas integrantes de dicho grupo de aprendizaje, apoyo y asesoramiento a las comisiones de igualdad de las empresas.
Grupo mixto de aprendizaje
Ambas partes se obligan y comprometen a constituir un grupo mixto de aprendizaje mutuo, en el que se integrarán tres personas expertas en materia de igualdad de mujeres y hombres, designadas por Emakunde y tres personas expertas en materia de negociación colectiva, designadas por el CRL.
Ante la falta de respuestas por parte de las patronales de Industria y Comercio de Panaderías de Gipuzkoa y la cerrazón que mantienen en la mesa de negociación, UGT advierte que no le temblará el pulso para proponer movilizaciones conjuntas y si es necesario huelgas al resto de sindicatos para lograr un convenio que dignifique un sector que durante la pandemia a demostrado estar al pie del cañón, convirtiéndose en un sector esencial para la ciudadanía. Para UGT es evidente que ha llegado el momento de devolver parte de los cuantiosos beneficios obtenidos durante esa época y es de justicia actualizar las condiciones laborales de los trabajadores del sector que permanecen sin convenio desde 2016.
En este sentido los responsables del sector de UGT recuerdan que es imprescindible garantizar el IPC para cada uno de los años de la firma, así como actualizar la cifra que se utiliza para el cálculo de la antigüedad, ya que en estos momentos el convenio fija para este concepto como referencia el SMI del año 2016, en lugar de los 1.080 euros que marca el SMI correspondiente a 2023. Una vez actualizado el importe UGT reclama comenzar a utilizar como criterio para las siguientes subidas lo que se pacte para el resto de conceptos en cada momento.
Otro de los indispensables para la firma del convenio es la reducción de jornada dado que los trabajadores llevan con una jornada de 1.728 horas desde el año 2006. En cuanto al complemento por IT, los responsables del sindicato dejan claro que hay que complementar los salarios al 100% tanto para los accidentes laborales como para las enfermedades profesionales.
Por último UGT exige un plus de Turnicidad, del 20% sobre el salario base, para aquellas personas trabajadoras que realizan su jornada de 22.00 horas a 6.00 de la mañana, ya que en estos momentos no les corresponde el plus de nocturnidad.
En definitiva nuestro sindicato advierte que todas esta propuestas son razonables y acordes con lo planteado en gran parte de los convenios acordados en este territorio, en los últimos meses, por lo que considera que si las patronales continúan con su cerrazón UGT luchará y propondrá al resto de centrales sindicales movilizaciones para que los trabajadores del sector tengan el convenio que se merecen, ya que no estamos dispuestos a regalar el convenio.
Las jornadas han sido presentadas por Juan Carlos Cárdenas, Secretario de Seguridad, Salud y Bienestar Laboral de UGT-Euskadi y desarrolladas por Ramón Gil, técnico de prevención y experto en prevención de adicciones de la Confederación de UGT, que ha presentado las herramientas como Plan de Prevención y Acompañamiento en materia de Adicciones propuestas por el sindicato a lo largo de la mañana, plan acogido con gran interés por parte de los delegados y delegadas asistentes.
Este plan básico presentado recoge estrategias y actuaciones conjuntas y coordinadas tanto por parte de las empresas como de las administraciones públicas. Como puntos a tener en cuenta en el diseño de un Plan de Prevención y Acompañamiento en materia de Adicciones (PAMA), se advierte en primer lugar que las adicciones deben de ser tratadas como una enfermedad y que los planes de prevención deben de ser consensuados por el Área de Recursos Humanos y los representantes sindicales, así como crear de la Comisión Técnica de Adicciones.
Este Plan de prevención de adicciones debe ser integrado dentro de la política preventiva de la empresa y adaptarse a las particularidades de cada empresa y/o Administración pública. «Debe de desarrollar campañas de sensibilización, formación e información y tener un protocolo de acompañamiento y retorno al puesto de trabajo en la empresa y/o Administración pública».
Ana García de la Torre, Secretaria de Salud Laboral de UGT confederal, espera que la herramienta presentada hoy en Bilbao sirva a las y los representantes de las personas trabajadoras para negociar este tipo de planes preventivos en los centros de trabajo.
Asegura que UGT lleva años reivindicando ante las Administraciones competentes, una protección integral en materia de salud que abarque, tanto el cambio de puesto de trabajo en aquellos casos en que sea necesario, como la adaptación del mismo a las circunstancias personales de la persona trabajadora.
«Los cambios en el mercado de trabajo, la utilización de las TICs, la precariedad, las nuevas formas de organización del trabajo, el incumplimiento de la Ley 31/195 de Prevención de Riesgos Laborales, todo ello genera riesgos a las personas trabajadoras y en determinadas circunstancias puede ayudar a desembocar en el inicio, el mantenimiento, y/o la recaída en adicciones.»
Para la Secretaria de Salud Laboral de UGT es una necesidad abordar la prevención del consumo de sustancias y conductas adictivas en el ámbito laboral. La ley 31/95 de PRL traslada los principios preventivos de la salud en el ámbito del trabajo. «La empresa y las administraciones públicas son el lugar adecuado para desarrollar políticas y planes de prevención en materia de adicciones que permitan prevenir este tipo de situaciones.»
Detección y herramientas
En el manual elaborado por UGT y entregado hoy a los delegados y delegadas de UGT-Euskadi se advierte de que:
Las pruebas de detección no detectan consumidores, detectan consumo (puede detectarse un consumo ocasional realizado fuera del ámbito laboral).
Un resultado positivo no indica que la persona tenga un problema de adicción.
Detectar con el objetivo de sancionar o despedir no es una práctica preventiva sino disciplinaria y, por tanto, no son admisibles si no va acompañada de un tratamiento terapéutico y la salvaguarda de los derechos laborales de la persona afectada.
Los reconocimientos médicos de la vigilancia de la salud deben diseñarse también de acuerdo a los factores de riesgo que puedan provocar adicciones, cuyo trabajo pueda tener y que deben estar recogidos en la evaluación de riesgo.
En el manual del Plan preventivo se explica que «la persona trabajadora con problemas de adicciones, tiene derecho al acceso de alternativas positivas para su rehabilitación, sin que suponga un perjuicio en el mantenimiento de su puesto de trabajo. Por otro lado, es importante que estos trabajadores y trabajadoras puedan normalizar su vida dentro de la empresa o de la administración pública en la que ejerza sus tareas».
Se explica que ante situaciones de trabajadores y trabajadoras con este problema se llevará a cabo un plan personalizado de apoyo a la persona trabajadora, teniendo en cuenta todas aquellas variables que puedan estar interfiriendo en su recuperación y reincorporación laboral. Para ello, se realizará un seguimiento médico individualizado, derivando a la red pública/privada de recursos terapéuticos cuando se estime necesario.
«Una vez activado el Protocolo, se proporcionará a las personas trabajadoras información, asesoramiento y orientación hacia un tratamiento adecuado a su problema de salud, siempre respetando su voluntariedad.»
El proceso a seguir se describe comenzando con la evaluación de las demandas de actuación por parte de la Comisión Técnica y siguiendo por la canalización de las demandas, la Información y asesoramiento de los pasos a seguir, . Ofertas de las distintas alternativas; derivación hacia los recursos terapéuticos adecuados; seguimiento de la evolución del tratamiento (adherencia al tratamiento) y la planificación del retorno al puesto de trabajo.
Retorno al puesto de trabajo
El retorno al puesto de trabajo y la reconstrucción de la vida personal y social de la persona trabajadora es el objetivo fundamental de todo este manual. «Hay que considerar que el proceso de retorno al puesto de trabajo tiene varias etapas, encaminadas cada una de ellas a facilitar la integración de la persona con problemas de adicciones en la vida social».
El manual describe las etapas como desintoxicación y después la deshabituación etapa que no es incompatible con la actividad laboral. La siguiente etapa sería el comienzo de la reconstrucción de la vida personal y social de la persona trabajadora y, la última etapa, es la rehabilitación y, por tanto, el retorno al trabajo, que supone la superación del proceso de crisis o aislamiento social. El acompañamiento y el retorno al trabajo deben llevarse a cabo basados en el diagnóstico y recomendaciones
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