PREBENTZIOARI, GENEROARI ETA ADINARI BURUZKO OHIKO GALDERAK

Gaur egun adostasun tekniko eta sozial zabala dago genero-ikuspegia laneko arriskuen prebentzioaren kudeaketan txertatzeko beharraren inguruan, diskriminazio edo desberdintasun egoerak saihesteko.

Egungo prebentzio araudiak ez du berariaz betebehar hori jasotzen, baina 3/2007 Lege Organikoak ezartzen du berdintasun printzipioa arauen aplikazioan integratu behar dela.

Gainera, 31/1995 Legeak honako hau jasotzen du:

• 5.4 art.: sexu aldagaia prebentzioan txertatzea.
• 14. art.: babes eraginkorrerako eskubidea.
• 15. art.: lana pertsonari egokitzea.

FPSICOk, bere diseinuan genero-ikuspegia barneratu ez badu ere, txertatzeko aukera ematen du. Sexua, adina, kontratu mota, lanaldia eta zaintza-ardurak bezalako aldagaiak barne hartzea ahalbidetzen du.

Gainera, CoPsoQ ISTAS21 metodoak funtsezko alderdiak jasotzen ditu, hala nola enpleguaren segurtasunik eza, lan-bizitza uztartzea, eskakizun emozionalak eta beste hainbat faktore.

Genero-ikuspegidun arriskuen ebaluazioak modu sistematikoan kontuan hartzen ditu emakumeen eta gizonen lan-baldintzak eta esposizio desberdinak.

• Sexuen arteko desberdintasun biologikoek eragindako ondorioak.
• Lanpostu berean egon daitezkeen esposizio desberdinak.
• Sexuaren arabera identifikatutako arrisku guztiak.
• Ekipamendu, jantzi eta materialak nork erabiltzen dituen.
• Lan-inguruneko faktore fisiko, kimiko eta biologikoak.
• Antolaketa eta harreman psikosozialak.
• Sexuagatiko diskriminazioa edo indarkeria.
• Zaintza-ardurak eta lan-bizitza uztartzea.
• Arrisku estereotipoen saihestea.
• Emakumeen parte-hartzea prebentzioan.
• Haurdunaldi eta edoskitzearen arriskuen azterketa.

Bai, arriskuen ebaluazioak emakumeen eta gizonen esposizioa eta neurriak bereizi behar ditu arrisku diferentziala dagoenean (16 eta 15. art. PRL Legea).

Prebentzioa desberdintasun biologiko eta fisiologikoei egokitu behar zaie segurtasun bera bermatzeko. Funtsezko puntuak hauek dira:

• Amatasunaren babesa: haurdunaldirako edo edoskitzarorako arriskua dagoenean zereginak egokitzea edo lanpostuz aldatzea (adibidez, produktu kimikoen esposizioa edo karga astunak).
• Ergonomia: ekipamendu eta altzariak egokitzea desberdintasun antropometrikoen arabera (altuera, indar fisikoa, etab.).
• Babes-ekipoak (EPIak): diseinuak pertsonaren anatomia espezifikora egokitu behar du eraginkorra izateko (tamainak, maskaren diseinua, arnesak).
• Arrisku espezifikoak: osasun erreproduktiboa edo arrisku psikosozialekiko esposizio handiagoa kontuan hartzea (adibidez, sexu-jazarpena).

Nekea, gainkarga mentala edo mugimendu errepikakorrak bezalako adierazleak behatuz. Prebentzio neurriak proposatu behar dira (15 eta 16. art.).

Emakume eta gizonei modu desberdinean eragiten dien arriskua da, eta horren arabera neurrien egokitzapena behar du (16. art.).

Prebentzio eta Osasun Batzordeen bidez, non neurriak aztertu eta proposatzen diren (33. art. eta 64 ET).

Enpresari berrikuspena eskatu eta lan-baldintzak genero-ikuspegiarekin aztertzea eskatu.

Prestakuntza egokitua eskatu behar da (19. art. PRL Legea).

Ekipamendu egokia eskatu behar da (15. art.).

Ez. Legeak behartzen du pertsona bereziki sentikorrak babestera (25. art.).

Bai, lanaren antolaketa osasuna errespetatzeko egokitu behar da (15. art.).

Lege-betebeharrak gogorarazi eta dokumentatu (14. art.).

Ez-betetzeak dokumentatu eta neurri zuzentzaileak eskatu (14 eta 16. art.).

Lan errepikakorraren eragina denboran zehar (22. art.).

Esfortzu errepikakorra edo postura iraunkorrak behatuz (15 eta 25. art.).

Atsedenak eta lanaren berrantolaketa proposatuz (15. art.).

Atsedenak proposatuz, zereginak berrantolatuz eta lanpostuen txandaketa ezarriz, gainkarga fisiko eta mentalak saihesteko (15. art. PRL Legea).

Bai. Ordezkariek lanpostuen egokitzapenak, atsedenak edo esfortzu fisikoaren murrizketa proposa ditzakete, zahartzearekin lotutako kalteak saihesteko (15 eta 25. art. PRL Legea).

Bai, enpresak bermatu behar ditu gaitasun funtzionalari egokitutako atsedenak eta erritmoak (15. art. PRL Legea).

Adina, sexua, haurdunaldia, edoskitzea edo baldintza pertsonalak direla eta, esposizio jakin batzuen aurrean arrisku handiagoa duen pertsona da. Enpresak prebentzio neurri egokituak ezarri behar ditu (25. art. PRL Legea).

Osasunerako edo funtzionaltasunerako arriskua dakarten lanpostuetan, zeregin egokituetara birkokatzea da. Langileak edo ordezkaritza sindikalak eska dezakete (25. art. PRL Legea eta 39. art. ET).

Arriskuak ebaluatu eta zereginak egokitu edo aldi baterako lanpostuz aldatu behar da, eskubideak galdu gabe (26. art. PRL Legea).

Aldi baterako egokitzapena ezarri behar da eskubideak galdu gabe, neurria dokumentatuz eta jarraipena bermatuz (26 eta 25. art. PRL Legea).

Ordezkaritzak exijitu dezake neurriak betetzea, PRL Legeak osasun-zaintzatik eratorritako neurriak ezartzea derrigorrezkoa dela gogoratuz (22 eta 25. art.).

Ordezkariek zuzendaritzarekin bildu, dokumentazioa eskatu eta neurriak proposa ditzakete (33. art. PRL Legea eta 64. art. ET).

Ordezkariek bilerak egin, dokumentazioa eskatu eta zuzenean neurriak proposa ditzakete enpresari.

Aldaketa sinpleak aplikatu daitezke: zereginen berrantolaketa, atsedenak, aulki ergonomikoak, tresna arinak edo kargen banaketa (15 eta 25. art.).

Kanpoko prebentzio zerbitzuak erabiliz edo laneko arriskuetara egokitutako azterketa mediko periodikoak eginez (22. art.).

Aldaketa partzial eta aldi baterakoak egin daitezke, eta langilearen osasuna lehenetsi (15. art.).

Bilerak, inkestak eta behaketa bateratua erabiliz parte-hartzea sustatu daiteke (33. art.).

Argiztapena, aireztapena, atseden aktiboak eta zereginen berrantolaketa (15 eta 16. art.).