Cualquier aspecto del trabajo con posibles consecuencias negativas para la salud de las y los trabajadores y trabajadoras, incluyendo, además de los aspectos ambientales y los tecnológicos, las cuestiones de organización y ordenación del trabajo.

Los factores psicosociales se definen como aquellas condiciones presentes en una situación laboral directamente relacionadas con la organización del trabajo y su entorno social, con el contenido de trabajo y la realización de la tarea y que se presentan con capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud (física, psíquica o social) del trabajador.

Así, unas condiciones psicosociales adversas están en el origen tanto de determinadas conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo, como de determinadas consecuencias perjudiciales para la salud y bienestar del trabajador.

Según el INSTH, los principales factores de riesgo psicosocial tienen dos vertientes:

Análisis y designación de los recursos humanos que se van a ocupar de la gestión de los riesgos laborales en la empresa (asunción por el propio empresario, nombramiento de uno o varios trabajadores, constitución de un Servicio de Prevención Propio o contratación de un Servicio de Prevención. Ajeno)

Organismo vinculado a las Naciones Unidas cuyas funciones fundamentales son la de prestar a los estados miembros la necesaria asistencia técnica sobre determinadas materias (condiciones de trabajo, Seguridad Social, prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales…) y la de regular sobre aquellas que considere necesario universalizar (a través de sus Convenios, Recomendaciones y Resoluciones)

Es la herramienta a través de la cual se integra la actividad preventiva de la empresa en su sistema general de gestión y se establece su política de prevención de riesgos laborales.

El Plan de prevención de riesgos laborales debe ser aprobado por la dirección de la empresa, asumido por toda su estructura organizativa, en particular por todos sus niveles jerárquicos, y conocido por todos sus trabajadores.

Cuando el resultado de la evaluación pusiera de manifiesto situaciones de riesgo, se planificará la actividad preventiva que proceda con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de su magnitud y número de trabajadores expuestos a los mismos, en el que se recogen los objetivos, los recursos y el control de las distintas acciones abordadas en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

Directrices y objetivos generales de una organización relativos a la prevención de riesgos laborales tal y como se expresan formalmente por la dirección.

Es la disciplina preventiva, en el campo de la prevención de riesgos laborales, que se ocupa de aquellos factores relacionados con la organización y realización del trabajo y que pueden afectar tanto a la salud de las personas trabajadoras como al desarrollo de la propia organización.

Es la posibilidad de que un trabajador sufra un daño derivado del trabajo.

Riesgos psicosociales son: “aquellas condiciones presentes en una situación de trabajo, relacionadas con la organización, el contenido y la realización del trabajo, susceptibles de afectar tanto al bienestar y la salud (física, psíquica y social) de los trabajadores como al desarrollo del trabajo”. (Comité mixto Organización Internacional del Trabajado y la Organización Mundial de la Salud, 1984).

Podemos enumerar, a modo resumen, los principales riesgos psicosociales:

Estado completo de bienestar físico, psíquico y social y no sólo como ausencia de enfermedad de las personas trabajadoras como consecuencia de la protección frente al riesgo.

Estado de bienestar psíquico de la persona trabajadora.

Parte del sistema de gestión global de la organización que facilita la gestión de los riesgos de seguridad y salud asociados con la actividad de la organización. Incluye la estructura organizativa, la planificación de actividades, las responsabilidades, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos para desarrollar, implementar, alcanzar, revisar y mantener la política de seguridad y salud en el trabajo de la organización.

Los factores psicosociales se definen como aquellas condiciones presentes en una situación laboral directamente relacionadas con la organización del trabajo y su entorno social, con el contenido de trabajo y la realización de la tarea y que se presentan con capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud (física, psíquica o social) del trabajador.

Así, unas condiciones psicosociales adversas están en el origen tanto de determinadas conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo, como de determinadas consecuencias perjudiciales para la salud y bienestar del trabajador.

Según el INSTH, los principales factores de riesgo psicosocial tienen dos vertientes:

Conjunto de factores y condicionantes circunstanciales que rodean y determinan el desarrollo de una actividad laboral.

Situación extresora que se produce cuando no se tiene claro cómo realizar el trabajo, qué es y qué no es responsabilidad de la persona o cuando los criterios para evaluar el trabajo realizado no están claros. (indeterminación, indefinición, inconsistencia de las normas, etc).

Otra cosa es el CONFLICTO DE ROL, en el que hay exigencias en el trabajo que son incongruentes, contradictorias o incompatibles entre sí o generan dilemas morales.

Pulsa AQUÍ para visualizar/descargar infografía sobre conflicto y ambigüedad de rol.

Es definido por la presencia o ausencia relativa de recursos de apoyo psicológico provenientes de otras personas significativas.

Hace referencia a la posibilidad que tiene el trabajador de organizar su trabajo, regulando su ritmo, determinando el orden y la forma de realizar las tareas.

Se refiere a La discreción concedida al trabajador sobre la gestión de su tiempo de trabajo y descanso. Se pregunta al trabajador sobre la elección del ritmo o de la cadencia de trabajo y de la libertad que tiene para alternarlos si lo desea, así como respecto a su capacidad para distribuir sus descansos.

Nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador ha de hacer frente, es decir, el grado de movilización requerido para resolver lo que exige la actividad laboral, con independencia de la naturaleza de la carga de trabajo (cognitiva o emocional). Se entiende que la carga de trabajo es elevada cuando hay mucha carga (componente cuantitativo) y es difícil (componente cualitativo). Se valora a partir de las siguientes cuestiones: Presiones de tiempos, esfuerzo de atención y cantidad y dificultad de la tarea.

Conjunto de requerimientos mentales, cognitivos o intelectuales a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral, es decir, nivel de actividad mental o de esfuerzo intelectual necesario para desarrollar el trabajo.

Es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad.

Es el conjunto de acciones, procedimientos y tareas que se llevan a cabo para transmitir o recibir información a través de diversos medios, métodos y técnicas de comunicación interna y externa con la finalidad de alcanzar los objetivos de la empresa u organización.

Es un proceso por el que los individuos interaccionan entre sí, mediante la palabra transmitiendo información, ideas, actitudes y emociones con el fin de influirse mutuamente.

Armonización de responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres, que configura un sistema que contempla las nuevas relaciones sociales surgidas (incorporación de la mujer al trabajo, entre otras) y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres, que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada. Conlleva importantes reformas legislativas (permisos de maternidad, paternidad, excedencias laborales, reducción de jornada, etc.) y la necesidad de promover adicionalmente servicios de atención a personas, en un marco amplio de política de familia.

Cualquier aspecto del trabajo con posibles consecuencias negativas para la salud de los trabajadores, incluyendo, además de los aspectos ambientales y los tecnológicos, las cuestiones de organización y ordenación del trabajo.

Se produce cuando hay demandas, exigencias en el trabajo que son entre sí incongruentes o incompatibles para realizar el trabajo. Se ha demostrado que el conflicto de rol está relacionado con la insatisfacción, disminución de la implicación con el trabajo y deterioro del rendimiento. Entre los trabajadores industriales sometidos a algún conflicto de roles se ha encontrado una mayor tensión a causa del trabajo, menor satisfacción con él y menor confianza en la organización. La situación de conflicto de rol puede originarse de diversas formas. Se entiende que una persona sufrirá un conflicto de roles si percibe que una o más personas o grupos de la organización, con quienes está vinculada (dentro de un sistema de roles), tienen expectativas divergentes sobre qué ha de hacer y/o cómo ha de conducirse, que son incompatibles o incongruentes entre sí o bien con la realización del trabajo.

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Factor psicosocial que comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo, para el trabajador, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general, siendo, además, reconocido y apreciado y ofertando al trabajador un sentido más allá de las contraprestaciones económicas.

Factor de riesgo psicosocial que considera los problemas que pueden derivarse de la definición de los cometidos de cada puesto de trabajo.

Hace referencia a la forma de dirección y liderazgo de una organización. Influye en el clima laboral y en las relaciones entre los trabajadores y entre éstos y los jefes. Puede ser: autocrático, democrático, laissez faire (dejar hacer) y paternalista.

También conocida como agotamiento por empatía o fatiga por empatía, es un fenómeno psicológico que se produce cuando una persona se siente emocional y físicamente agotada debido a la exposición continua a situaciones de sufrimiento, estrés o trauma de otras personas y lleva a una disminución de la capacidad para ser empático/a o sentir compasión por los demás.

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Es la capacidad de promover el seguidismo voluntario de otras personas; el líder es una persona que tiene influencia demostrable sobre el grupo; incluye, pues, dos términos: el agente que influye y las personas influidas. Límite de inflamabilidad: Porcentaje de mezcla combustible-comburente en los que la reacción de combustión es factible.

Conjunto de factores dinámicos que mueven a una persona a hacer algo. Es un proceso fisiológico y psicológico que da lugar al desencadenamiento, al mantenimiento y al cese de un comportamiento laboral determinado y es responsable del valor apetitivo o aversivo que se confiere a los elementos del medio sobre los cuales se ejerce ese comportamiento.

Es aquella que es provocada por recompensas e incentivos independientes de la actividad que un/ trabajador/a realiza para conseguirlos y cuyo control depende de personas o hechos externos a dicha persona trabajadora.

Se denomina también automotivación. Es aquel proceso motivacional provocado por aspectos característicos de la propia actividad. Son motivadores por sí mismos, y caen bajo la órbita de control del individuo.

La falta de participación en la toma de decisiones Y la falta de control (por ejemplo sobre el método o el ritmo de trabajo, los horarios, el entorno, etc.) son factores generadores de estres.

El ritmo de trabajo es el tiempo necesario para realizar una determinada tarea.

Cuando hablamos de ritmo de trabajo, estamos hablando de exigencias temporales ligadas a la carga de trabajo.

Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.

También llamado ACOSO LABORAL o MOBBING.

Se entiende por acoso psicológico en el trabajo la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquico). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud.

Pulsa AQUÍ para visualizar/descargar infografía sobre acoso laboral.

Comportamiento realizado en función del sexo o de la orientación sexual de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear entornos intimidatorio, degradante u ofensivo. También tienen consideración de acoso sexual las situaciones en las que se condicione un derecho o una expectativa de derecho relativos a las condiciones laborales de la persona, a la aceptación de una situación constitutiva de acoso por razón de sexo o por razón de orientación sexual.

Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Se considerarán en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

También llamado ACOSO LABORAL o ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO.

Se entiende por acoso psicológico en el trabajo la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquico). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud.

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Se habla de violencia laboral cuando el personal de un centro de trabajo sufre abusos, amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su actividad laboral, que pongan en peligro, implícita o explícitamente, su seguridad, su bienestar o su salud (física y/o psíquica). Incluye tanto la violencia física (agresión física sobre el trabajador o causar daños en propiedades de la organización o del personal) como la violencia psicológica (intimidación, amenazas, conductas de violencia psicológica susceptibles de causar daño psicológico y moral, etc.).

La violencia en el trabajo, tanto física como psicológica, cuando se produce de forma reiterada, prolongada y bajo cierto abuso de poder, puede producir exposición a distintos tipos de acoso, como el acoso laboral o psicológico, el acoso discriminatorio, o el acoso sexual, todos ellos con gran potencial de producir daños a la salud.

Pulsa AQUÍ para visualizar/descargar infografía sobre violencia laboral.

Instrumento, por medio del cual, la propia persona define los diferentes acontecimientos que identifica como conflictivos con otras personas de su entorno laboral, susceptibles de generar acoso.

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), en colaboración con el Ministerio de Trabajo e Inmigración, ha publicado un documento denominado Diario de incidentes, que tiene por objeto ayudar a las víctimas de mobbing/acoso laboral a identificar las conductas de acoso psicológico en el trabajo y mantener un registro diario de estas situaciones.

Pulsa AQUÍ para visualizar/descargar el diario de incidentes del INSHT.

La Organización Mundial de la Salud ha reconocido el síndrome de burnout como un problema de salud laboral, y desde el 1 de enero de 2022 se incluye en la Clasificación Estadística Internacional de Enfermedades y Problemas de Salud Conexos.

Es una enfermedad consecuencia del estrés laboral crónico. Se caracteriza por sensación de agotamiento, distancia mental con el trabajo, pensamientos negativos y sentimientos de frustración e ineficacia. Es un proceso paulatino que deriva en una alteración psicológica y que está vinculado exclusivamente al entorno del trabajo. Podemos dividir el síndrome de burnout en dos tipos:

El estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del individuo) bajo condiciones en las que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias (percibidas).

Según la OMS “el estrés laboral es identificado como un grupo de reacciones emocionales, psicológicas, cognitivas y conductuales ante exigencias profesionales que sobrepasan los conocimientos y habilidades del trabajador/a para desempeñarse de forma óptima”.

Pulsa AQUÍ para visualizar/descargar infografía sobre estrés laboral.

Cualquier suceso, situación, persona u objeto, que se percibe como elemento estresante y en consecuencia, induce a la reacción de estrés.

Es un instrumento de evaluación que sirve para llevar a cabo el primer acercamiento al estado general de la empresa desde el punto de vista psicosocial y que permite obtener datos cuantitativos.

El cuestionario del método de factores psicosociales está compuesto por 75 preguntas con la que se obtiene información acerca de 7 factores, cada uno de los cuales es evaluado en una escala de puntuación de rango entre 0 y 10. Las preguntas planteadas en el cuestionario son de respuesta cerrada previamente codificadas.

Proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.

La evaluación de riesgos psicosociales es una parte necesaria del proceso de evaluación de riesgos que exige la Ley de PRL. Y como parte de la evaluación de riesgos, consta de la identificación de los riesgos psicosociales y de la valoración cualitativa y cuantitativa de esos riesgos.

Visualizar/descargar infografía sobre EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

Visualizar/descargar infografía sobre MÉTODOS DE EVALUACIÓN CUANTITATIVOS.

Visualizar/descargar infografía sobre MÉTODOS DE EVALUACIÓN CUALITATIVOS.

Proceso mediante el cual se reconoce que existe un peligro y se definen sus características.

El proceso mediante el cual se reconoce que existe un riesgo y se definen explícitamente sus causas y características.

Técnicas que se emplea para evaluar los riesgos de un puesto de trabajo, un proceso, un equipo…

Estos métodos ayudan a tomar decisiones que permiten implementar medidas de prevención para evitar peligros potenciales o reducir su impacto.

La evaluación de riesgos psicosociales es una parte necesaria del proceso de evaluación de riesgos que exige la Ley de PRL. Y como parte de la evaluación de riesgos, consta de la identificación de los riesgos psicosociales y de la valoración cualitativa y cuantitativa de esos riesgos.

Las técnicas cuantitativas (cuestionarios, encuestas…) ofrecen la ventaja de poder recoger información de manera rápida, válida y fiable, siempre que se cumpla con los criterios de aplicación de la herramienta. Registran datos numéricos que suelen ser analizados a través de procedimientos estadísticos informatizados.

El resultado se basa en cuántas personas han respondido de una determinada manera ante una pregunta con diversas alternativas y de los resultados se argumenta el nivel de riesgo y las consecuencias para la salud.

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La evaluación de riesgos psicosociales es una parte necesaria del proceso de evaluación de riesgos que exige la Ley de PRL. Y como parte de la evaluación de riesgos, consta de la identificación de los riesgos psicosociales y de la valoración cualitativa y cuantitativa de esos riesgos.

Las técnicas cualitativas, como los grupos de discusión y las entrevistas, tratan de obtener información acerca de por qué las personas piensan o sienten de la manera en que lo hacen y permiten profundizar en los motivos reales de las puntuaciones de la evaluación cuantitativa, así como discutir qué acciones pueden ser más adecuadas en cada situación concreta.

Estas técnicas son muy apropiadas para las evaluaciones de riesgos en empresas pequeñas y también muy útiles para complementar a las técnicas cuantitativas, cuando los datos de la encuesta o cuestionario no ofrezcan resultados suficientemente claros, pudiendo clarificar y profundizar en la valoración de los resultados.

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Un protocolo en éste ámbito, puede ser de prevención (con el objeto de que no llegue a darse una situación de acoso laboral), de actuación (en el caso de que se dé una situación de acoso laboral) o puede abarcar ambas ociones.

Los de actuación tienen por objeto definir unas pautas que nos permitan identificar una situación de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria, procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las víctimas.

Órgano encargado de tramitar el procedimiento a desarrollar en caso de que se tramite la apertura del protocolo por una posible situación de acoso laboral.

Es recomendable que cuente con el mismo número de personas representantes de la dirección de la empresa y de los trabajadores y trabajadoras.

Proceso por el cual un conflicto de carácter interpersonal, intergrupal o interorganizacional, se resuelve por medios no violentos a través, en primer lugar, del análisis e identificación de las causas subyacentes al conflicto, y posteriormente del establecimiento de las medidas necesarias para que todas las partes enfrentadas puedan ser satisfechas simultáneamente.

Las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.

Es un estado de agotamiento físico y psicológico crónico, resultado de un exceso de exigencias personales y un estrés mental continuado. Es la sensación de estar emocionalmente exhaustos y agotados por las situaciones que nos rodean.

Estado de depresión laboral donde el trabajador/a suele atravesar tres fases: en la primera, predomina la ilusión por la actividad laboral; en la segunda, el desánimo con el trabajo y en la tercera, la amotivación, caracterizada por la falta de voluntad para cumplir las tareas y funciones propias del puesto. Es un término íntimamente relacionado con la Insatisfacción Laboral.

Estado de agitación, inquietud o zozobra del ánimo. Angustia que suele acompañar a muchas enfermedades, en particular a ciertas neurosis, y que no permite sosiego a los enfermos.

Es un estado de agotamiento físico y psicológico crónico, resultado de un exceso de exigencias personales y un estrés mental continuado. Es la sensación de estar emocionalmente exhaustos y agotados por las situaciones que nos rodean.

Estado psíquico experimentado por algunos enfermos mentales, por el cual se sienten extraños a sí mismos, a su cuerpo y al ambiente que los rodea.

Disminución de la capacidad mental de la persona trabajadora, después de haber realizado un trabajo, durante un tiempo determinado.

Es un simple deterioro pasajero que alerta al organismo de que se está acercando a su límite.

Se produce cuando se mantiene durante mucho tiempo el estado crónico, lo que causa graves desajustes psicosomáticos.

Situación que se da cuando entre el comportamiento y el incentivo aparece un obstáculo y la persona no puede satisfacer su necesidad o la consecución de una meta.

Se produce cuando una persona está sometida a unas expectativas, demandas, exigencias, etc. para las que no está preparada, ya que superan sus capacidades y habilidades.

Es aquel que, teniendo un origen psicológico, presenta síntomas fisiológicos y puede producir alteraciones a nivel corporal.